Auf dem Weg zu einer neuen Stelle treffen Bewerber, insbesondere angehende Führungskräfte, oftmals auf ein Assessment-Center. Erhalte Informationen zu Ablauf und Inhalt, Tipps zur Vorbereitung sowie zu angemessenem Verhalten während den Aufgaben und Übungen. Außerdem stellen wir dir die wichtigsten Assessment-Center-Übungen vor und geben dir Beispiele und Anregungen zum Üben.
Für wissenschaftlich Interessierte und Mitarbeiter in Personalabteilungen gibt es am Seitenende die Bachelorarbeit von Sonja Moreira Coutinho (M. Sc. Psychologie) zum Thema Assessment-Center in der Personalauswahl als PDF.
Assessment-Center: Definition
Was ist ein Assessment-Center?
Ein Assessment-Center, kurz AC, ist ein Auswahlverfahren, das im Rahmen der Personalauswahl, also bei der Bewerberauswahl, zum Einsatz kommt. Es gibt auch speziellere Formen des Assessment-Centers, die zur Personalentwicklung eingesetzt werden. Dabei wird aber eher von einem Development-Center gesprochen. Die Dauer eines Assessment-Centers liegt in der Regel zwischen einem und drei Tagen. Dies ist abhängig von der Anzahl der im Assessment-Center zu absolvierenden Übungen. Im Vergleich zu einem Vorstellungsgespräch findet das Assessment-Center mit dem Ziel des Personalrecruitings mit mehreren Bewerbern gleichzeitig statt. Da das Assessment-Center zu den kostspieligeren Auswahlverfahren gehört, erfolgt es erst in einem späteren Auswahlschritt. Zunächst werden die Bewerbungsunterlagen analysiert und oft ein Vorstellungsgespräch geführt (Höft & Funke, 2006).
Ein Assessment-Center kann sowohl eine Hürde bei der Bewerbung um eine Ausbildung als auch für Führungskräfte, ein duales Studium oder ein Trainee sein. Gerade große Arbeitgeber wie Daimler, Lufthansa, Allianz , Lidl und Siemens nutzen Assessment-Center, aber auch bei anderen Unternehmen kann dich ein Assessment-Center im Laufe der Bewerbung erwarten. Ebenso setzt der öffentliche Dienst für Anwärter bei der Polizei, dem Zoll oder der Bundeswehr auf Assessment-Center.
Ein AC stellt eine standardisierte Verhaltensbewertung dar, die auf zuvor definierten Dimensionen, mehreren Beobachtern und verschiedenen Verfahren beruht (International Task Force on Assessment Center Guidelines (ITFACG), 2009). Damit lässt sich das AC den simulationsorientierten Verfahren zuordnen. Typische Bestandteile sind Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Postkorbübung, Präsentationen und Fallstudien. Zusätzlich können Tests und Interviews zur Anwendung kommen (Höft & Funke, 2006; Marcus, 2011). Von jedem Bewerber wird ein Profil erstellt, indem Assessoren die Kandidaten auf den relevanten Dimensionen mehrfach einschätzen (ITFACG, 2009). Am Ende werden die einzelnen Beurteilungen entweder durch eine Beobachterkonferenz oder durch statistische Aggregation zu einem Globalurteil zusammengetragen (Höft & Funke, 2006; ITFACG, 2009; Marcus, 2011; Schuler, 2007).
Assessment-Center: Ablauf
Der Ablauf und die eingesetzten Übungen eines Assessment-Centers sollten sich an seinen Zielen orientieren. Dennoch gibt es gewisse Auswahlverfahren, die in einem Assessment-Center immer wieder zur Anwendung kommen. Diese typischen Übungen schauen wir uns gleich genauer an.
Deiner Einladung zu einem Assessment-Center kannst du bereits die wichtigsten organisatorischen Informationen entnehmen: Ort, Datum, Uhrzeit, Dauer. Einige Unternehmen geben zusätzliche Hinweise zu den Übungen, die dich erwarten. Auch werden normalerweise Hinweise auf Verpflegung und Übernachtungsmöglichkeiten gegeben. Kümmere dich rechtzeitig um deine Anreise und gegebenenfalls ein Hotel. Auch solltest du dich über einen angemessenen Kleidungsstil informieren. Da das Assessment-Center in der Regel für (angehende) Führungskräfte und damit höhere Positionen eingesetzt wird, ist ein entsprechendes Business Outfit zu empfehlen.
Übrigens findet sich auf vielen Einladungen zu einem (eintägigen) Assessment-Center der Begriff „Bewerbertag“. Ursprünglich wurde mit Bewerbertag ein Kennenlerntag zwischen Unternehmen und Interessenten bezeichnet. Heute wird das Wort Bewerbertag auch als Synonym für ein Assessment-Center verwendet, da dieser Begriff in den Köpfen der Bewerber negativ assoziiert ist. Eine weitere Bezeichnung ist der Begriff Assessment Day bzw. auf deutsch Assessment Tag.
Ein Assessment-Center findet nicht jeden Tag in den Unternehmen statt, überlege dir also gut, ob du einen anderen Termin verschieben kannst, bevor du die Teilnahme absagst.
Assessment-Center: Vorbereitung
Wie bereite ich mich auf ein Assessment-Center vor?
Um deine Nervosität vor einem Assessment-Center in den Griff zu bekommen, hilft es Licht ins Dunkle zu bringen. Je mehr du weißt, was dich dort erwarten wird/könnte, desto gezielter kannst du dich darauf vorbereiten und je eher das Assessment-Center erfolgreich bestehen.
Neben einem Assessment-Center Training in Gruppenform, in dem du die Übungen auch einmal real durchläufst, hilft dir ein Assessment-Center-Einzeltraining deine individuellen Fragen zu klären und spezifisch an deinen Schwächen zu arbeiten. Eine gute Vorbereitung ist für den Erfolg in einem Assessment-Center enorm wichtig.
Unvorbereitete Kandidaten erwecken den Eindruck, das Assessment-Center und damit auch die angestrebte Stelle nicht ernst zu nehmen. Darüber hinaus vermittelt eine fehlende Vorbereitung auf ein Assessment-Center den Eindruck, dass der Bewerber auch in späteren beruflichen Situation eine angemessene Strukturierungs- und Planungsphase vernachlässigt.
Erfahrungsberichte anderer Bewerber zum Ablauf eines Assessment-Centers
Der erste Schritt, einen besseren Überblick über den Ablauf eines Assessment-Centers zu bekommen, kann in einer Internetrecherche liegen. Du bist vermutlich nicht der erste Bewerber, dem auf dem Weg zur Zusage ein Assessment-Center bevorsteht.
Nutze Google für die Suche nach Erfahrungsberichten. Neben dem Austausch zwischen mehreren Menschen in Foren, findest du eine Menge persönlicher Berichte beispielsweise in Blogs oder Online-Zeitungen wie Spiegel, aber auch in dem Arbeitgeberbewertungsportal kununu. Achte dabei auch auf die Stelle, die du anstrebst. Je nach Position kommen unterschiedliche Übungen zum Einsatz. Je größer bzw. bekannter das Unternehmen (zum Beispiel Allianz, Deutsche Bahn, Rewe, VW, AOK, Bundesagentur für Arbeit) ist, in dem du ein Assessment-Center hast, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass du Informationen zum Ablauf im Internet findest.
Nutze aber auch dein persönliches Netzwerk. Vielleicht kennst du direkt oder indirekt über mehrere Personen jemanden, der bereits dort ein Assessment-Center durchlaufen hat. Die Person kann dir aus erster Hand berichten, was dich erwartet. Frage auch nach dem Feedback, das die Person erhalten hat. So weißt du im Falle eines erfolgreichen Abschneidens dieser Person, worauf die Beobachter im Assessment-Center besonderen Wert gelegt haben. Scheiterte diese Person, kannst du aus ihren Fehlern lernen.
Kennenlernen der Assessment-Center-Übungen
Nachdem du nun weißt, was dich in deinem Assessment-Center erwarten wird, geht es in die Phase der gezielten Vorbereitung. Neben allgemeinen Informationen zu den Übungen in einem Assessment-Center, solltest du auch einige Beispiele selbst durchgehen.
Damit du hierbei einen realistischen Rahmen hast, empfiehlt sich wiederum der Besuch eines Assessment-Center Trainings. Gerade in einer realistischen Trainingssituation mit anderen Teilnehmern bei Gruppenaufgaben kannst du deine eigenen Stärken und Schwächen kennenlernen. Beziehen sich deine Ängste und Sorgen jedoch mehr auf die Einzelübungen im Assessment-Center ist eine Konzentration darauf und gezieltes Arbeiten daran sinnvoll.
Übrigens: Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen. Manche Übungen musst du eventuell mehrmals durchlaufen, bis du ein Gefühl für die passende Herangehensweise hast.
Ein kleiner Tipp am Rande: Nutze die Chance ein Assessment-Center unter realen Bedingungen zu durchlaufen, indem du dich bei Firmen auf entsprechende Stellen bewirbst, die allerdings nicht zu deinem Favoritenkreis gehören. Im Idealfall gewinnen Unternehmen und du durch das Assessment-Center, indem du Interesse an der Stelle entwickelst und aus Unternehmersicht nach dem Assessment-Center der beste Kandidat für die Position bist.
Generell können in einem Assessment-Center zwei große Gruppen von Übungen unterschieden werden. Die klassischen Assessment-Center-Übungen wie Postkorb oder Gruppendiskussionen bilden die Gruppe der Übungen, bei denen dein konkretes Verhalten im Vordergrund steht. Das Abschneiden in diversen psychologischen Testverfahren wie Intelligenz- oder Wissenstest, die nicht bei jedem Assessment-Center Anwendung finden, wird nach dem Ergebnis, z. B. der erreichten Punktzahl, beurteilt (Schuhmacher, 2014). Hier sind dir die Bewertungskriterien damit wesentlich offensichtlicher. Bei den verhaltensbezogenen Übungen ist dem Bewerber dagegen oft nicht bewusst, welche Kompetenzen damit erfasst werden.
Beispiele für im Assessment-Center beobachtete und erfasste Kompetenzen:
- Kommunikationsfähigkeit
- Teamfähigkeit
- Analysefähigkeit
- Durchsetzungsvermögen
- Organisationstalent
- Kooperationsfähigkeit
- Konfliktfähigkeit
- Einfühlungsvermögen
- Sprachliches Ausdrucksvermögen
- Sozialverhalten
- Führungskompetenz
- Kollegialität
- Integrationsverhalten
- Koordinationsfähigkeit
- Problemlösefähigkeit
- Zielstrebigkeit
- Kundenorientierung
- Belastbarkeit
- Selbstkontrolle
- Unternehmerisches Denken
Welche Kompetenzen in welchen Übungen durch Verhaltensbeobachtungen erfasst und anschließend beurteilt werden, wird in der Konstruktionsphase eines Assessment-Centers festgelegt. Das heißt, dass nicht jede Kompetenz in jeder Übung relevant ist. Alle beurteilten Kompetenzen wurden dabei aus einem Anforderungsprofil für die Stelle abgeleitet (Obermann, 2013).
Ein häufiger Irrglaube ist, dass in einem Assessment-Center auch immer in den Pausen beobachtet wird. Tatsächlich gibt es Assessment-Center, in denen dies der Fall ist. So sollen Vorbereitungsphasen auf die Übungen beispielsweise Hinweise zur Herangehensweise geben. In Pausen sollen Beobachter Informationen über zum Beispiel das Sozialverhalten eines Kandidaten bekommen. In einem wissenschaftlich konstruierten Assessment-Center sind allerdings die zu beobachtenden Verhaltensweisen klar definiert und an die Übungen gekoppelt (Obermann, 2013).
Zufallsbegegnungen in Pausen können dennoch die Meinungsbildung beeinflussen. Auf diese Weise gehen die zufällig gemachten Eindrücke eventuell in die Beurteilung ein und mindern oder erhöhen deine Chance auf ein erfolgreiches Abschneiden im Assessment-Center. Deshalb solltest du dich auch in Pausen stets angemessen verhalten und soziale Kontakte führen. Jemand, der die ganze Zeit alleine ist, erweckt nicht den Eindruck gut mit anderen Menschen auszukommen.
Typische Assessment-Center-Übungen
Präsentation
Der Klassiker unter den Präsentationen ist die Selbstpräsentation. Auf diese kann und sollte sich jeder Bewerber optimal zu Hause vorbereiten. In manchem Assessment-Center bekommt der Bewerber vorab Informationen zu den Inhalten einer Selbstpräsentation, die zu Hause ausgearbeitet werden sollen. Eine Selbstpräsentation sollte niemals eine bloße Wiedergabe des bisherigen Werdegangs sein. Nutze diesen Augenblick um zusätzliches Interesse an deiner Person zu generieren, indem du auf deine Alleinstellungsmerkmale eingehst. Binde auch Methoden der Informationsdarbietung mit ein. Ein Flipchart, Beamer oder Whiteboard sind häufig vorhandene Darstellungshilfen im Assessment-Center.
Zusätzlich zur Selbstpräsentation gibt es natürlich auch weitere Formen von Präsentationen. Neben der Präsentation zu einem selbst gewählten Thema gibt es auch zugewiesene Themen. Diese können für alle Teilnehmer gleich sein oder beispielsweise durch das Los bestimmt werden. Nach einer gewissen Vorbereitungszeit gilt es dann deine Präsentation zu halten. Dies gilt ebenfalls für Verkaufspräsentationen oder die Zusammenfassung von Textmaterialien. Ebenso können auch die Ergebnisse einer Gruppenaufgabe in einer Einzelpräsentation dargelegt werden (Hagmann & Hagmann, 2009; Obermann, 2013; Schuhmann, 2014).
Wichtige Aspekte bei einer Präsentation sind: Sprache, Auftreten, Struktur, Zeitnutzung, Umgang mit Rückfragen, Nutzung von Hilfsmitteln (Hagmann & Hagmann, 2009).
Präsentationen können wunderbar zu Hause geübt werden. Suche dir ein Thema aus oder wähle zum Beispiel die Schlagzeile der Tageszeitung. Das Thema spielt eher eine untergeordnete Rolle. Vielmehr geht es darum, dass du sicherer in deinen Präsentationen wirst. Nimm deine Präsentation am besten auf Video auf, sodass du neben realem Feedback auch deinen eigenen Auftritt aus einer anderen Perspektive bewerten kannst. Höchstwahrscheinlich fallen dir neben sprachlichen Aspekten auch Verbesserungen in deiner Körpersprache auf.
Rollenspiel
In einem Rollenspiel wird eine mögliche Situation aus dem späteren Arbeitsalltag simuliert. Das Thema kann von Assessment-Center zu Assessment-Center verschieden sein. Typische Kategorien von Rollenspielen sind Verkaufsgespräche, Umgang mit Beschwerden, Neukundengewinnung, Mitarbeitergespräche oder Verhandlungen. Im Mittelpunkt stehen dabei deine Kommunikation und Verhalten: Wie argumentierst du?, Wie gehst du mit Einwänden um?, Passen deine Körpersprache und Aussagen zusammen?, Einfallsreichtum, Durchsetzungsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, all diese Aspekte bringst du in deiner Kommunikation und deinem Verhalten während des Rollenspiels in einem Assessment-Center zum Ausdruck und zeigst damit auch deine Qualitäten als Führungskraft (Hagmann & Hagmann, 2009; Obermann, 2013; Schuhmann, 2014).
Ein Rollenspiel kannst du hervorragend mit deinen Freunden oder deiner Familie üben. Auch im Assessment-Center muss dein Rollenspielpartner kein Profi sein, sondern ist ein Kandidat wie du, dem in dem Rollenspiel eine andere Rolle zugeteilt wurde. Ein Rollenspiel kann übrigens ebenso aus mehr als zwei Personen bestehen.
Beispiel für ein Verkaufsgespräch: Verkaufe einem Eskimo einen Kühlschrank.
Beispiel für ein Mitarbeitergespräch: Mitarbeiter zeigt in den letzten 6 Monaten einen anhaltenden Leistungsabfall.
Gruppendiskussion
Die Gruppendiskussion bildet ein zentrales Element in einem Assessment-Center. Hier zeigt der Teilnehmer wie gut er sich in die Gruppe integrieren und dabei seine eigenen Ideen einbringen kann (Obermann, 2013). Es gibt verschiedene Arten von Gruppendiskussionen, mit und ohne Rollenzuteilung. So kann ein Moderator oder Gruppenführer vorgegeben oder innerhalb der Gruppe selbst bestimmt werden. Ebenfalls kann die zu vertretende Position vorgegeben werden (Hagmann & Hagmann, 2009; Schuhmann, 2014). Sehr bekannt ist die NASA-Übung. Weitere Beispiele für Themen einer Gruppendiskussion sind: Dieselfahrverbot, Atomkraft oder das G8-Abitur.
Generell geht es bei der Gruppendiskussion neben der Beteiligung wie in allen Gruppenaufgaben um die Begründung des Standpunktes. Natürlich wird auch berücksichtigt wie mit den Meinungen der anderen Gruppenteilnehmer umgegangen wird. Stures Durchsetzen der eigenen Meinung ohne Begründungen kommt nicht gut an. Ebenso sollte eine aktive Beteiligung stattfinden. Überlege dir, ob du die Person bist, die als Moderator die Gruppendiskussion strukturiert und auch ruhigere Teilnehmer miteinbezieht. Oftmals sind die Ergebnisse anschließend zu präsentieren.
Wie das Rollenspiel kannst du die Gruppendiskussion auch gut mit Freunden und Familienmitgliedern üben. Die Mehrheit der Menschen diskutiert ständig über aktuelle politische, gesellschaftliche und soziale Probleme. Achte auf deine eigene Rolle und dein Auftreten, bitte aber ebenso deine Diskussionsteilnehmer um Feedback. Auch hier empfiehlt sich der Einsatz einer Videokamera, damit du dir dein Verhalten noch einmal bewusst vor Augen führen kannst.
Postkorbübung
Die Postkorbübung ist wohl eine der bekanntesten Übungen in einem Assessment-Center. Hier bekommen die Kandidaten einen Stapel mit Unterlagen. Unter Zeitdruck müssen die Kandidaten nun Zusammenhänge zwischen den Dokumenten erkennen, Termine koordinieren, aufgrund von Konflikten Prioritäten setzen und delegieren. Teilnehmer sollen also entscheiden, welche Aufgaben dringend persönlich erledigt werden müssen, welche persönlich erledigt werden sollen, aber nicht dringend sind und damit terminiert werden sowie welche Aufgaben an andere Personen abgegeben werden können und dringend zu erledigen sind oder noch Zeit haben. Manchmal ist die Zeit während des Assessment-Centers sogar so festgesetzt, dass eine Bearbeitung aller Dokumente nicht realisierbar ist. Ganz klar stehen hier die Stressresistenz und das analytische Denken im Vordergrund. Zusätzlich kann der Stressfaktor durch weitere Dokumente, die zwischendurch hinzukommen, erhöht werden. Oft musst du im Anschluss an die Postkorbübung deine Ergebnisse vorstellen und begründen (Hagmann & Hagmann, 2009; Obermann, 2013; Schuhmann, 2014).
Vorbereiten kannst du dich, indem du eine Postkorbübung durchführst und bei Abweichungen zur Lösung das korrekte Vorgehen verinnerlichst. Werde dir bewusst nach welchen Kriterien die Entscheidungen getroffen werden. Wichtig ist, dass du stets ruhig bleibst. Gerätst du wegen des Zeitdrucks in Panik, sind Fehler vorprogrammiert.
Eine Postkorbübung ist in der Regel sehr umfangreich, damit du dennoch einen Einblick in diese Übung bekommst, stellen wir im folgenden Beispiel eine kurze Variante dar.
Beispiel Postkorbübung
Du bist Abteilungsleiter und zu deinem Team gehören drei feste Mitarbeiter, ein Auszubildender und dein Assistent. Es ist Freitag, 16 Uhr und noch 30 Minuten bis Feierabend, den du auch pünktlich machen musst, weil ein wichtiger privater Termin ansteht (zum Beispiel Geburtstag, Hochzeitstag, Gäste…).
Kurzfristig teilte dir dein Chef gerade mit, dass du für einen kranken Kollegen ab Montag und dann für die ganze Woche als Repräsentant auf einer Messe in der Nähe einspringen musst. Nun musst du neu planen und schaust dir deine offenen Aufgaben, Notizen und Termine an:
- Dienstag, 12 Uhr: Geschäftsessen mit einem potentiellen Kunden
- Gespräch mit Herrn Müller wegen Fehlverhaltens führen
- Auswahl des neuen Auszubildenden und diesen benachrichtigen
- Messestand aufbauen
- Anzug aus der Reinigung holen
- Geschenk für Mitarbeiter organisieren, der nächste Woche Geburtstag hat
- Donnerstag, Teambesprechung
- Urlaubsantrag von Frau Maier ab nächstem Freitag genehmigen oder ablehnen
- Angebot für neue Technik bestätigen (gültig bis Mittwoch)
- Langjähriger Kunde bietet um schnellen Rückruf
Nimm dir 5-10 Minuten Zeit für dieses Beispiel einer kleinen Postkorbübung. Sie beinhaltet nicht so ausführliche Informationen und ist eher als leicht einzustufen. Dennoch hilft sie dir dabei, einen Einblick zu gewinnen, wie du am besten an eine Postkorbübung herangehst.
Fallstudie
In einer Fallstudie bearbeiten die Teilnehmer selbstständig eine Fragestellung, die möglichst nah an den späteren Arbeitsalltag angelehnt ist. Es geht darum ein Problem zu analysieren und Lösungen zu entwickeln. Im Fokus stehen bei Fallstudien die Herangehensweise an das Problem ebenso wie das Ergebnis. Die eine richtige Lösung gibt es bei Fallstudien in der Regel nicht. In einem Assessment-Center kann die Fallstudie eine Einzel- oder Gruppenübung sein. Beispiele sind die Verbesserung von internen Abläufen oder Entwicklung von Marketingkonzepten (Hagmann & Hagmann, 2009; Obermann, 2013; Schuhmann, 2014).
Hier hilft es sich eine konkrete Situation, die in der späteren Stelle auftreten könnte, zu nehmen und eine Lösung für das Problem zu entwickeln, damit du ein Gefühl für das strukturierte Herangehen an ein Problem übst. Hier zwei Beispielübungen für Fallstudien, die Führungskräfte begegnen könnten:
- Die Wirtschaft boomt und in der Branche deines Auftraggebers sind Rekordumsätze zu vermelden, nur bei deinem Auftraggeber nicht. Dieses Unternehmen verzeichnete im vergangenen Jahr einen Gewinnrückgang um 20%. Nun will die Firma wissen woran das liegt und was sie dagegen tun können.
- Es soll ein Programm zur Kundenbindung entwickelt werden. Hierfür ist nur ein geringes Budget, nach dem Motto „Je weniger, desto besser“, vorgesehen, die Konkurrenz auf dem Markt ist allerdings groß.
Präzisiere die Übungen, indem du Beispiele aus deiner angestrebten Branche nimmst.
Interview
Das Interview ist eine klassische Einzelübung im Assessment-Center. Allerdings gibt es auch hier verschiedene Varianten. Eine großer Unterschied besteht in der Abgrenzung von strukturierten und unstrukturierten Interviews. Bei ersteren sind die Fragen zuvor definiert und in der Regel werden allen Kandidaten die gleichen Fragen gestellt. Das unstrukturierte Interview geht dagegen mehr auf die einzelne Person ein. Auch eine Mischung ist vorstellbar. Die Fragen sind mit jenen, die du aus dem Vorstellungsgespräch kennst, vergleichbar. Weiterhin sind Fragen zu hypothetischem oder realem Verhalten möglich. Dabei wird eine Situation geschildert und du musst angeben, wie du dich verhalten hast bzw. verhalten würdest (Obermann, 2013).
Um mehr Sicherheit zu gewinnen, hilft es, wenn du dich vorab mit schwierigen oder typischen Fragen beschäftigst. Lerne dabei aber bitte keine Antworten aus dem Internet auswendig. Ideen zum Umgang und Übungen findest du in dem Beitrag Fragen im Vorstellungsgespräch überzeugend beantworten.
Psychologische Testverfahren
Ein psychologischer Test gehört wie ein Interview nicht zu den simulationsorientierten Aufgaben. Dennoch findet der Test in einem Assessment-Center durchaus Anwendung. Die Art der spezifischen Tests ist sehr unterschiedlich. Intelligenztests messen die allgemeine kognitive Leistungsfähigkeit bzw. die Ausprägung in spezifischen kognitiven Faktoren. Bei Leistungstests wie dem Intelligenztest herrscht Zeitdruck. Spezifischere Leistungstests beziehen sich auf bestimmte Leistungskriterien wie die Konzentrationsfähigkeit. Ein Beispiel für einen Konzentrationstest ist das Anstreichen eines bestimmten Symbols in mehreren Reihen aus sehr ähnlich aussehenden Symbolen. In einem Intelligenztest finden sich Aufgaben wie Zahlenfolgen, Wortgruppen oder Würfelaufgaben. Ebenso werden reine Wissenstests in einem Assessment-Center eingesetzt. Die Schwierigkeit und Zeit ist dabei so gewählt, dass nicht alle Teilnehmer alle Aufgaben bearbeiten können (Hagmann & Hagmann, 2009; Obermann, 2013).
Daneben finden manchmal auch Persönlichkeitstests Platz in einem Assessment-Center. Hier gibt es oft eine Tendenz, sozial erwünscht zu antworten. Allerdings kann sich dadurch eine Diskrepanz in dem Bild aus dem Persönlichkeitstest und der Beobachtung während der anderen Assessment-Center-Übungen ergeben (Obermann, 2013). Setze also lieber auf Ehrlichkeit, wenn du nicht nur die Stelle möchtest, sondern zusätzlich als Person im Unternehmen akzeptiert werden möchtest.
Assessment-Center: Empfehlungen
Das Assessment-Center endet in der Regel mit einem Feedback zu deinem Abschneiden. Hier können dir auch konkrete Verbesserungsmöglichkeiten genannt werden. Ebenso erfährst du, was du besonders gut gemacht hast. Auch wenn es dieses Mal nicht geklappt haben sollte, nimm dir das Feedback zu Herzen und lerne daraus.
Generell empfehlen wir in einem Assessment-Center keine Rolle zu spielen, sondern authentisch zu sein. Sei du selbst! Lerne also keine Antworten auswendig oder nimm Verhaltensweisen an, die nicht zu deiner Persönlichkeit passen.
Für viele Übungen in einem Assessment-Center, gerade diese mit Simulationscharakter, gibt es nicht die eine richtige Lösung. Suche also bitte nicht im Internet nach Lösungen und versuche nicht durch diese statt deiner Persönlichkeit zu punkten.
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Wissenschaftliche Fakten zum AC
Meine Bachelorthesis zum Download (darf gerne zitiert werden unter Angabe der Quelle): Assessment-Center in der Personalauswahl: Wunsch und Wirklichkeit
In der Thesis geht es darum, wie Assessment-Center aus wissenschaftlicher Sicht sein sollten und wie sie tatsächlich sind. Hierfür wird ein Literaturreview der Studien in Bezug auf Kriterien zum AC vorgenommen. Dabei werden sowohl internationale Richtlinien als auch die Standards des Arbeitskreis Assessment-Center als Basis verwendet.
Ob ein Assessment-Center wirklich zum Ziel führt, hängt davon ab, wie es konstruiert wurde und wie gut die Beobachter geschult sind. Das Stichwort lautet hier: Validität. Ein Assessment-Center kann nur dann die gewünschten Kompetenzen erfassen und damit eine hohe Validität aufweisen, wenn die Aufgaben die Möglichkeit bieten, den Fähigkeiten entsprechendes Verhalten zu beobachten.
Ein Assessment-Center bietet einige Vorteile, aber vor allem auch Nachteile. Es ist kostspieliger und aufwendiger. Außerdem besteht die Gefahr, dass die Übungen die Motivation der Bewerber, für das Unternehmen zu arbeiten, senken, wenn der konkrete Bezug zur Stelle nicht sichtbar ist. Andererseits zeigt ein Unternehmen aber auch mit einem Assessment-Center Wertschätzung gegenüber den Kandidaten, da sich nicht nur auf ein kurzes Auswahlgespräch als endgültiges Entscheidungskriterium gestützt wird.
Quellenangaben:
Hagmann, C. & Hagmann, J. (2009). Assessment Center (2. Aufl.). Freiburg: Haufe.
Höft, S. & Funke, U. (2006). Simulationsorientierte Verfahren der Personalauswahl. In H. Schuler (Hrsg.) (2., überarbeitete und erweiterte Aufl.), Lehrbuch der Personalpsychologie (S.145-188). Göttingen: Hogrefe.
International Task Force on Assessment Center Guidelines (2009). Guidelines and ethical considerations for assessment center operations. International Journal of Selection and Assessment, 17, 243-253. doi: 10.1111/j.1468-2389.2009.00467.x
Marcus, B. (2011). Personalpsychologie. doi: 10.1007/978-3-531-93093-0
Obermann, C. (2013). Assessment-Center. Entwicklung – Durchführung – Trends (5. überarbeitete und erweiterte Aufl.). doi: 10.1007/978-3-8349-3813-8
Schuler, H. (2007). Assessment Center als multiples Verfahren zur Potenzialanalyse: Einleitung und Überblick. In H. Schuler (Hrsg.), Assessment Center zur Potenzialanalyse (S. 3-36). Göttingen: Hogrefe.
Schuhmacher, F. (2014). Assessment Center und Risikomanagement bei Personalentscheidungen (2. Aufl.). doi: 10.1007/978-3-8349-4715-4