Assessment-Center: Vorbereitung, Übungen, Training

Auf dem Weg zu einer neuen Stelle treffen Bewerber oftmals auf ein Assessment-Center. Erhalte Informationen zu Ablauf und Inhalt, Tipps zur Vorbereitung sowie zu angemessenem Verhalten.

Assessment-Center: Definition

Ein Assessment-Center, kurz AC, ist ein Auswahlverfahren, das im Rahmen der Personalauswahl, also bei der Bewerberauswahl, zum Einsatz kommt. Es gibt auch speziellere Formen des Assessment-Centers, die zur Personalentwicklung eingesetzt werden. Die Dauer eines Assessment-Centers liegt in der Regel zwischen einem und drei Tagen. Dies ist abhängig von der Anzahl der im Assessment-Center zu absolvierenden Übungen. Im Vergleich zu einem Vorstellungsgespräch findet das Assessment-Center mit dem Ziel des Personalrecruitings mit mehreren Bewerbern gleichzeitig statt. Da das Assessment-Center zu den kostspieligeren Auswahlverfahren gehört, erfolgt es erst in einem späteren Auswahlschritt. Zunächst werden die Bewerbungsunterlagen analysiert und oft ein Vorstellungsgespräch geführt (Höft & Funke, 2006).

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In einem Assessment-Center werden die einzelnen Teilnehmer genau unter die Lupe genommen.

Ein AC stellt eine standardisierte Verhaltensbewertung dar, die auf zuvor definierten Dimensionen, mehreren Beobachtern und verschiedenen Verfahren beruht (International Task Force on Assessment Center Guidelines (ITFACG), 2009). Damit lässt sich das AC den simulationsorientierten Verfahren zuordnen. Typische Bestandteile sind Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Postkorbübung, Präsentationen und Fallstudien. Zusätzlich können Tests und Interviews zur Anwendung kommen (Höft & Funke, 2006; Marcus, 2011). Von jedem Bewerber wird ein Profil erstellt, indem Assessoren die Kandidaten auf den relevanten Dimensionen mehrfach einschätzen (ITFACG, 2009). Am Ende werden die einzelnen Beurteilungen entweder durch eine Beobachterkonferenz oder durch statistische Aggregation zu einem Globalurteil zusammengetragen (Höft & Funke, 2006; ITFACG, 2009; Marcus, 2011; Schuler, 2007).

Assessment-Center: Ablauf

Der Ablauf und die eingesetzten Übungen eines Assessment-Centers sollten sich an seinen Zielen orientieren. Dennoch gibt es gewisse Auswahlverfahren, die in einem Assessment-Center immer wieder zur Anwendung kommen. Diese typischen Übungen schauen wir uns gleich genauer an.

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Erste Informationen zu Ablauf und Organisation des Assessment-Centers findest du in deiner Einladung.

Deiner Einladung zu einem Assessment-Center kannst du bereits die wichtigsten organisatorischen Informationen entnehmen: Ort, Datum, Uhrzeit, Dauer. Einige Unternehmen geben zusätzliche Hinweise zu den Übungen, die dich erwarten. Auch werden normalerweise Hinweise auf Verpflegung und Übernachtungsmöglichkeiten gegeben. Kümmere dich rechtzeitig um deine Anreise und gegebenenfalls ein Hotel. Auch solltest du dich über einen angemessenen Kleidungsstil informieren. Da das Assessment-Center in der Regel für höhere Positionen eingesetzt wird, ist ein entsprechendes Business Outfit zu empfehlen. Übrigens findet sich auf vielen Einladungen zu einem (eintägigen) Assessment-Center der Begriff „Bewerbertag“. Ursprünglich wurde mit Bewerbertag ein Kennenlerntag zwischen Unternehmen und Interessenten bezeichnet. Heute wird das Wort Bewerbertag auch als Synonym für ein Assessment-Center verwendet, da dieser Begriff in den Köpfen der Bewerber negativ assoziiert ist.

Assessment-Center: Vorbereitung

Um deine Nervosität vor einem Assessment-Center in den Griff zu bekommen, hilft es Licht ins Dunkle zu bringen. Je mehr du weißt, was dich dort erwarten wird/könnte, desto gezielter kannst du dich darauf vorbereiten. Neben einem Assessment-Center Training in Gruppenform, in dem du die Übungen auch einmal real durchläufst, hilft dir ein Assessment-Center Einzeltraining deine individuellen Fragen zu klären und spezifisch an deinen Schwächen zu arbeiten. Eine gute Vorbereitung ist für den Erfolg in einem Assessment-Center enorm wichtig. Unvorbereitete Kandidaten erwecken den Eindruck, das Assessment-Center und damit auch die angestrebte Stelle nicht ernst zu nehmen. Darüber hinaus vermittelt eine fehlende Vorbereitung auf ein Assessment-Center den Eindruck, dass der Bewerber auch in späteren beruflichen Situation eine angemessene Strukturierungs- und Planungsphase vernachlässigt.

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Mach dich startklar, indem du dich gut auf ein Assessment-Center vorbereitest.

Erfahrungsberichte anderer Bewerber zum Ablauf eines Assessment-Centers

Der erste Schritt, einen besseren Überblick über den Ablauf eines Assessment-Centers zu bekommen, kann in einer Internetrecherche liegen. Du bist vermutlich nicht der erste Bewerber, dem auf dem Weg zur Zusage ein Assessment-Center bevorsteht. Nutze Google für die Suche nach Erfahrungsberichten. Neben dem Austausch zwischen mehreren Menschen in Foren, findest du eine Menge persönlicher Berichte beispielsweise in Blogs oder Online-Zeitungen wie Spiegel, aber auch in dem Arbeitgeberbewertungsportal kununu. Achte dabei auch auf die Stelle, die du anstrebst. Je nach Position kommen unterschiedliche Übungen zum Einsatz. Je größer bzw. bekannter das Unternehmen ist, in dem du ein Assessment-Center hast, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass du Informationen zum Ablauf im Internet findest.

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Suche nach bisherigen Teilnehmern an dem Assessment-Center in dem Unternehmen, das dich eingeladen hat.

Nutze aber auch dein persönliches Netzwerk. Vielleicht kennst du direkt oder indirekt über mehrere Personen jemanden, der bereits dort ein Assessment-Center durchlaufen hat. Die Person kann dir aus erster Hand berichten, was dich erwartet. Frage auch nach dem Feedback, das die Person erhalten hat. So weißt du im Falle eines erfolgreichen Abschneidens dieser Person, worauf die Beobachter im Assessment-Center besonderen Wert gelegt haben. Scheiterte diese Person, kannst du aus ihren Fehlern lernen.

Kennenlernen der Assessment-Center-Übungen

Nachdem du nun weißt, was dich in deinem Assessment-Center erwarten wird, geht es in die Phase der gezielten Vorbereitung. Neben allgemeinen Informationen zu den Übungen in einem Assessment-Center, solltest du auch einige Beispiele selbst durchgehen. Damit du hierbei einen realistischen Rahmen hast, empfiehlt sich wiederum der Besuch eines Assessment-Center Trainings. Gerade in einer realistischen Trainingssituation mit anderen Teilnehmern bei Gruppenaufgaben kannst du deine eigenen Stärken und Schwächen kennenlernen. Beziehen sich deine Ängste und Sorgen jedoch mehr auf die Einzelübungen im Assessment-Center ist eine Konzentration darauf und gezieltes Arbeiten daran sinnvoll.

Übrigens: Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen. Manche Übungen musst du eventuell mehrmals durchlaufen, bis du ein Gefühl für die passende Herangehensweise hast. Ein kleiner Tipp am Rande: Nutze die Chance ein Assessment-Center unter realen Bedingungen zu durchlaufen, indem du dich bei Firmen auf entsprechende Stellen bewirbst, die allerdings nicht zu deinem Favoritenkreis gehören. Im Idealfall gewinnen Unternehmen und du durch das Assessment-Center, indem du Interesse an der Stelle entwickelst und aus Unternehmersicht nach dem Assessment-Center der beste Kandidat für die Position bist.

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In einem Assessment-Center erwarten dich vorwiegend simulative Übungen.

Generell können in einem Assessment-Center zwei große Gruppen von Übungen unterschieden werden. Die klassischen Assessment-Center-Übungen wie Postkorb oder Gruppendiskussionen bilden die Gruppe der Übungen, bei denen dein konkretes Verhalten im Vordergrund steht. Das Abschneiden in diversen psychologischen Testverfahren wie Intelligenz- oder Wissenstest, die nicht bei jedem Assessment-Center Anwendung finden, wird nach dem Ergebnis, z. B. der erreichten Punktzahl, beurteilt (Schuhmacher, 2014). Hier sind dir die Bewertungskriterien damit wesentlich offensichtlicher. Bei den verhaltensbezogenen Übungen ist dem Bewerber dagegen oft nicht bewusst, welche Kompetenzen damit erfasst werden.

Beispiele für im Assessment-Center beobachtete und erfasste Kompetenzen:

  • Kommunikationsfähigkeit
  • Teamfähigkeit
  • Analysefähigkeit
  • Durchsetzungsvermögen
  • Organisationstalent
  • Kooperationsfähigkeit
  • Konfliktfähigkeit
  • Einfühlungsvermögen
  • Sprachliches Ausdrucksvermögen
  • Sozialverhalten
  • Führungskompetenz
  • Kollegialität
  • Integrationsverhalten
  • Koordinationsfähigkeit
  • Problemlösefähigkeit
  • Zielstrebigkeit
  • Kundenorientierung
  • Belastbarkeit
  • Selbstkontrolle
  • Unternehmerisches Denken

Welche Kompetenzen in welchen Übungen durch Verhaltensbeobachtungen erfasst und anschließend beurteilt werden, wird in der Konstruktionsphase eines Assessment-Centers festgelegt. Das heißt, dass nicht jede Kompetenz in jeder Übung relevant ist. Alle beurteilten Kompetenzen wurden dabei aus einem Anforderungsprofil für die Stelle abgeleitet (Obermann, 2013).

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Die Augen der Beobachter können überall sein. Verhalte dich also während des gesamten Assessment-Centers angemessen.

Ein häufiger Irrglaube ist, dass in einem Assessment-Center auch immer in den Pausen beobachtet wird. Tatsächlich gibt es Assessment-Center, in denen dies der Fall ist. So sollen Vorbereitungsphasen auf die Übungen beispielsweise Hinweise zur Herangehensweise geben. In Pausen sollen Beobachter Informationen über zum Beispiel das Sozialverhalten eines Kandidaten bekommen. In einem wissenschaftlich konstruierten Assessment-Center sind allerdings die zu beobachtenden Verhaltensweisen klar definiert und an die Übungen gekoppelt (Obermann, 2013). Zufallsbegegnungen in Pausen können dennoch die Meinungsbildung beeinflussen. Auf diese Weise gehen die zufällig gemachten Eindrücke eventuell in die Beurteilung ein und mindern oder erhöhen deine Chance auf ein erfolgreiches Abschneiden im Assessment-Center. Deshalb solltest du dich auch in Pausen stets angemessen verhalten und soziale Kontakte führen. Jemand, der die ganze Zeit alleine ist, erweckt nicht den Eindruck gut mit anderen Menschen auszukommen.

Typische Assessment-Center-Übungen

Präsentation

Der Klassiker unter den Präsentationen ist die Selbstpräsentation. Auf diese kann und sollte sich jeder Bewerber optimal zu Hause vorbereiten. In manchem Assessment-Center bekommt der Bewerber vorab Informationen zu den Inhalten einer Selbstpräsentation, die zu Hause ausgearbeitet werden sollen. Eine Selbstpräsentation sollte niemals eine bloße Wiedergabe des bisherigen Werdegangs sein. Nutze diesen Augenblick um zusätzliches Interesse an deiner Person zu generieren, indem du auf deine Alleinstellungsmerkmale eingehst. Binde auch Methoden der Informationsdarbietung mit ein. Ein Flipchart, Beamer oder Whiteboard sind häufig vorhandene Darstellungshilfen im Assessment-Center.

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Die Präsentation ist ein Klassiker im Assessment-Center. Achte auf Struktur, Sprache und Auftreten.

Zusätzlich zur Selbstpräsentation gibt es natürlich auch weitere Formen von Präsentationen. Neben der Präsentation zu einem selbst gewählten Thema gibt es auch zugewiesene Themen. Diese können für alle Teilnehmer gleich sein oder beispielsweise durch das Los bestimmt werden. Nach einer gewissen Vorbereitungszeit gilt es dann deine Präsentation zu halten. Dies gilt ebenfalls für Verkaufspräsentationen oder die Zusammenfassung von Textmaterialien. Ebenso können auch Ergebnisse einer Gruppenaufgabe in einer Einzelpräsentation dargelegt werden (Hagmann & Hagmann, 2009; Obermann, 2013; Schuhmann, 2014).

Wichtige Aspekte bei einer Präsentation sind: Sprache, Auftreten, Struktur, Zeitnutzung, Umgang mit Rückfragen, Nutzung von Hilfsmitteln (Hagmann & Hagmann, 2009).

Präsentationen können wunderbar zu Hause geübt werden. Suche dir ein Thema aus oder wähle die Schlagzeile der Tageszeitung. Das Thema spielt eher eine untergeordnete Rolle. Vielmehr geht es darum, dass du sicherer in deinen Präsentationen wirst. Nimm deine Präsentation am besten auf Video auf, sodass du neben realem Feedback auch deinen eigenen Auftritt aus einer anderen Perspektive bewerten kannst. Höchstwahrscheinlich fallen dir neben sprachlichen Aspekten auch Verbesserungen in deiner Körpersprache auf.

Rollenspiel

In einem Rollenspiel wird eine mögliche Situation aus dem späteren Arbeitsalltag simuliert. Das Thema kann von Assessment-Center zu Assessment-Center verschieden sein. Typische Kategorien von Rollenspielen sind Verkaufsgespräche, Umgang mit Beschwerden, Neukundengewinnung, Mitarbeitergespräche oder Verhandlungen. Im Mittelpunkt stehen dabei deine Kommunikation und Verhalten: Wie argumentierst du?, Wie gehst du mit Einwänden um?, Passen deine Körpersprache und Aussagen zusammen?, Einfallsreichtum, Durchsetzungsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, all diese Aspekte bringst du in deiner Kommunikation und deinem Verhalten während des Rollenspiels in einem Assessment-Center zum Ausdruck und zeigst damit auch deine Qualitäten als Führungskraft (Hagmann & Hagmann, 2009; Obermann, 2013; Schuhmann, 2014).

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Das Assessment-Center beinhaltet oft auch Rollenspiele, bei denen du dich in eine mögliche spätere Situation versetzt.

Ein Rollenspiel kannst du hervorragend mit deinen Freunden oder deiner Familie üben. Auch im Assessment-Center muss dein Rollenspielpartner kein Profi sein, sondern ist ein Kandidat wie du, dem in dem Rollenspiel eine andere Rolle zugeteilt wurde. Ein Rollenspiel kann übrigens ebenso aus mehr als zwei Personen bestehen.

Beispiel für ein Verkaufsgespräch: Verkaufe einem Eskimo einen Kühlschrank.

Beispiel für ein Mitarbeitergespräch: Mitarbeiter zeigt in den letzten 6 Monaten einen anhaltenden Leistungsabfall.

Gruppendiskussion

Die Gruppendiskussion bildet ein zentrales Element in einem Assessment-Center. Hier zeigt der Teilnehmer wie gut er sich in die Gruppe integrieren und dabei seine eigenen Ideen einbringen kann (Obermann, 2013). Es gibt verschiedene Arten von Gruppendiskussionen, mit und ohne Rollenzuteilung. So kann ein Moderator oder Gruppenführer vorgegeben oder innerhalb der Gruppe selbst bestimmt werden. Ebenfalls kann die zu vertretende Position vorgegeben werden (Hagmann & Hagmann, 2009; Schuhmann, 2014). Sehr bekannt ist die NASA-Übung. Weitere Beispiele sind: Dieselfahrverbot, Atomkraft oder das G8-Abitur.

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Bei der Gruppendiskussion in einem Assessment-Center musst du dich integrieren und deine Ideen einbringen.

Generell geht es bei der Gruppendiskussion neben der Beteiligung wie in allen Gruppenaufgaben um die Begründung des Standpunktes. Natürlich wird auch berücksichtigt wie mit den Meinungen der anderen Gruppenteilnehmer umgegangen wird. Stures Durchsetzen der eigenen Meinung ohne Begründungen kommt nicht gut an. Ebenso sollte eine aktive Beteiligung stattfinden. Überlege dir, ob du die Person bist, die als Moderator die Gruppendiskussion strukturiert und auch ruhigere Teilnehmer miteinbezieht. Oftmals sind die Ergebnisse anschließend zu präsentieren.

Wie das Rollenspiel kannst du die Gruppendiskussion auch gut mit Freunden und Familienmitgliedern üben. Die Mehrheit der Menschen diskutiert ständig über aktuelle politische, gesellschaftliche und soziale Probleme. Achte auf deine eigene Rolle und dein Auftreten, bitte aber ebenso deine Diskussionsteilnehmer um Feedback. Auch hier empfiehlt sich der Einsatz einer Videokamera, damit du dir dein Verhalten noch einmal bewusst vor Augen führen kannst.

Postkorbübung

Die Postkorbübung ist wohl eine der bekanntesten Übungen in einem Assessment-Center. Hier bekommen die Kandidaten einen Stapel mit Unterlagen. Unter Zeitdruck müssen die Kandidaten nun Zusammenhänge zwischen den Dokumenten erkennen, Termine koordinieren, aufgrund von Konflikten Prioritäten setzen und delegieren. Teilnehmer sollen also entscheiden, welche Aufgaben dringend persönlich erledigt werden müssen, welche persönlich erledigt werden sollen, aber nicht dringend sind und damit terminiert werden sowie welche Aufgaben an andere Personen abgegeben werden können und dringend zu erledigen sind oder noch Zeit haben. Manchmal ist die Zeit während des Assessment-Centers sogar so festgesetzt, dass eine Bearbeitung aller Dokumente nicht realisierbar ist. Ganz klar stehen hier die Stressresistenz und das analytische Denken im Vordergrund. Zusätzlich kann der Stressfaktor durch weitere Dokumente, die zwischendurch hinzukommen, erhöht werden. Oft musst du im Anschluss an die Postkorbübung deine Ergebnisse vorstellen und begründen (Hagmann & Hagmann, 2009; Obermann, 2013; Schuhmann, 2014).

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Die Postkorbübung soll in einem Assessment-Center deine Belastbarkeit und analytischen Fähigkeiten zeigen.

Vorbereiten kannst du dich, indem du eine Postkorbübung durchführst und bei Abweichungen zur Lösung das korrekte Vorgehen verinnerlichst. Werde dir bewusst nach welchen Kriterien die Entscheidungen getroffen werden. Wichtig ist, dass du stets ruhig bleibst. Gerätst du wegen des Zeitdrucks in Panik, sind Fehler vorprogrammiert.

Fallstudie

In einer Fallstudie bearbeiten die Teilnehmer selbstständig eine Fragestellung, die möglichst nah an den späteren Arbeitsalltag angelehnt ist. Es geht darum ein Problem zu analysieren und Lösungen zu entwickeln. Im Fokus stehen dabei die Herangehensweise an das Problem ebenso wie das Ergebnis. In einem Assessment-Center kann die Fallstudie eine Einzel- oder Gruppenübung sein. Beispiele sind die Verbesserung von internen Abläufen oder Entwicklung von Marketingkonzepten (Hagmann & Hagmann, 2009; Obermann, 2013; Schuhmann, 2014).

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In einer Fallstudie geht es um das Lösen von Problemen.

Hier hilft es sich eine konkrete Situation, die in der späteren Stelle auftreten könnte, zu nehmen und eine Lösung für das Problem zu entwickeln, damit du ein Gefühl für das strukturierte Herangehen an ein Problem übst.

Interview

Das Interview ist eine klassische Einzelübung im Assessment-Center. Allerdings gibt es auch hier verschiedene Varianten. Eine großer Unterschied besteht in der Abgrenzung von strukturierten und unstrukturierten Interviews. Bei ersteren sind die Fragen zuvor definiert und in der Regel werden allen Kandidaten die gleichen Fragen gestellt. Das unstrukturierte Interview geht dagegen mehr auf die einzelne Person ein. Auch eine Mischung ist vorstellbar. Die Fragen sind mit jenen, die du aus dem Vorstellungsgespräch kennst, vergleichbar. Weiterhin sind Fragen zu hypothetischem oder realem Verhalten möglich. Dabei wird eine Situation geschildert und du musst angeben, wie du dich verhalten hast bzw. verhalten würdest (Obermann, 2013).

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In einem Assessment-Center erwartet dich oft auch ein Interview. Form und Inhalt sind dabei sehr verschieden.

Um mehr Sicherheit zu gewinnen, hilft es, wenn du dich vorab mit schwierigen Fragen beschäftigst. Lerne dabei aber bitte keine Antworten aus dem Internet auswendig.

Psychologische Testverfahren

Psychologische Testverfahren gehören wie Interviews nicht zu den simulationsorientierten Aufgaben. Dennoch finden sie in einem Assessment-Center durchaus Anwendung. Die Art der spezifischen Testverfahren ist sehr unterschiedlich. Intelligenztests messen die allgemeine kognitive Leistungsfähigkeit bzw. die Ausprägung in spezifischen kognitiven Faktoren. Bei Leistungstests wie dem Intelligenztest herrscht Zeitdruck. Spezifischere Leistungstests beziehen sich auf bestimmte Leistungskriterien wie die Konzentrationsfähigkeit. Ein Beispiel für einen Konzentrationstest ist das Anstreichen eines bestimmten Symbols in mehreren Reihen aus sehr ähnlich aussehenden Symbolen. In einem Intelligenztest finden sich Aufgaben wie Zahlenfolgen, Wortgruppen oder Würfelaufgaben. Ebenso werden reine Wissenstests in einem Assessment-Center eingesetzt. Die Schwierigkeit und Zeit ist dabei so gewählt, dass nicht alle Teilnehmer alle Aufgaben bearbeiten können (Hagmann & Hagmann, 2009; Obermann, 2013).

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Psychologische Tests finden in einem Assessment-Center seltener Anwendung. Bereite dich dennoch darauf vor.

Daneben finden manchmal auch Persönlichkeitstests Platz in einem Assessment-Center. Hier gibt es oft eine Tendenz, sozial erwünscht zu antworten. Allerdings kann sich dadurch eine Diskrepanz in dem Bild aus dem Persönlichkeitstest und der Beobachtung während der anderen Assessment-Center-Übungen ergeben (Obermann, 2013). Setze also lieber auf Ehrlichkeit, wenn du nicht nur die Stelle, sondern zusätzlich als Person im Unternehmen akzeptiert werden möchtest.

Assessment-Center: Empfehlungen

Das Assessment-Center endet in der Regel mit einem Feedback zu deinem Abschneiden. Hier können dir auch konkrete Verbesserungsmöglichkeiten genannt werden. Ebenso erfährst du, was du besonders gut gemacht hast. Auch wenn es dieses Mal nicht geklappt haben sollte, nimm dir das Feedback zu Herzen und lerne daraus.

Generell empfehlen wir in einem Assessment-Center keine Rolle zu spielen, sondern authentisch zu sein. Sei du selbst! Lerne also keine Antworten auswendig oder nimm Verhaltensweisen an, die nicht zu deiner Persönlichkeit passen. Mehr Informationen bekommst du in unserer VIP-Lounge vor allem in Stufe 5.

Dein Assessment-Center – Training kannst du direkt über unseren “Shop” hier buchen. Bei Fragen und Ideen erreichst du uns hier.

 

Quellenangaben:

Hagmann, C. & Hagmann, J. (2009). Assessment Center (2. Aufl.). Freiburg: Haufe.

Höft, S. & Funke, U. (2006). Simulationsorientierte Verfahren der Personalauswahl. In H. Schuler (Hrsg.) (2., überarbeitete und erweiterte Aufl.), Lehrbuch der Personalpsychologie (S.145-188). Göttingen: Hogrefe.

International Task Force on Assessment Center Guidelines (2009). Guidelines and ethical considerations for assessment center operations. International Journal of Selection and Assessment, 17, 243-253. doi: 10.1111/j.1468-2389.2009.00467.x

Marcus, B. (2011). Personalpsychologie. doi: 10.1007/978-3-531-93093-0

Obermann, C. (2013). Assessment-Center. Entwicklung – Durchführung – Trends (5. überarbeitete und erweiterte Aufl.). doi: 10.1007/978-3-8349-3813-8

Schuler, H. (2007). Assessment Center als multiples Verfahren zur Potenzialanalyse: Einleitung und Überblick. In H. Schuler (Hrsg.), Assessment Center zur Potenzialanalyse (S. 3-36). Göttingen: Hogrefe.

Schuhmacher, F. (2014). Assessment Center und Risikomanagement bei Personalentscheidungen (2. Aufl.). doi: 10.1007/978-3-8349-4715-4