Persönlichkeitstests: die Theorie ist entscheidend

Immer wieder stoße ich in meiner täglichen Arbeit auf unterschiedliche psychologische Testverfahren, die Auskunft über die Persönlichkeit geben sollen. Nicht alle dieser Angebote sind jedoch wirklich für das angestrebte Ziel tauglich. Auf dem Markt tummeln sich einige Verfahren, die mit einem wohlklingenden Namen locken, aber sich jeder wissenschaftlichen Fundierung entziehen. Ein Laie verliert dadurch schnell den Überblick, selbst wenn er wirklich interessiert ist.

Dies führt dazu, dass der beste Verkäufer sein Produkt an den Kunden bringt oder Leute sich von bunten Bildern statt Erkenntnis leiten lassen. Deshalb schauen wir uns heute zunächst sich häufig wiederfindende Persönlichkeitsmodelle an. Typische Vertreter von Testverfahren dieser Modelle zeigen, welche Tests für welchen Zweck sinnvoll sind.

Ein Hinweis vorab an dieser Stelle:

Statt sich von mir persönlich angegriffen zu fühlen, sollten Anbieter mit zweifelhaften Verfahren Kritik zum Anlass zu nehmen, diese Verfahren lieber zu überdenken. Als Psychologin habe ich gelernt, welche Testverfahren existieren, wie sich ein guter von einem schlechten Test unterscheidet und für welchen Anwendungszweck mit welcher Zielgruppe welcher Test brauchbar ist. Da mittlerweile Kontakt zu uns aufgenommen wurde, erlaube ich mir den Hinweis, dass dieser Beitrag und die damit verbundenen Kritikpunkte sich auf zweifelhafte theoretische Grundlagen beziehen. So bin ich der Meinung, die besten Belege sind wertlos, wenn das Fundament nicht stimmt.

Persönlichkeitstests: die Theorie ist entscheidend, Persönlichkeitstest-Typentest-Typologie-Theorie-Wissenschaft-wissenschaftlich-fundiert-Einsatzzweck-Coaching-300x169 — Ein Experte wählt einen Persönlichkeitstest nach Zweck und Zielgruppe aus und setzt nicht auf eine Allroundlösung, die individuelle Aspekte außer Acht lässt.

Wir haben uns hier auf bekannte und häufig verwendete Verfahren konzentriert. Natürlich existieren weitere wissenschaftlich fundierte Verfahren (z. B. Gießen-Test, Hamburger Persönlichkeitsinventar, Freiburger Persönlichkeitsinventar), die aber eher seltener zur Anwendung kommen. Stattdessen dominieren aus wissenschaftlicher Sicht zweifelhafte Tests. Hossiep nimmt an, dass nur ca. 10% der vertriebenen Verfahren diagnostischen Ansprüchen genügen (Moser, 2011). Eine schöne Übersicht zu dem Abschneiden in den Kriterien Objektivität, Reliabilität, Validität und Normierung von DISG, GPOP, HDI, MBTI und REISS-Profil gibt Kanning (2015).

Gerne nehmen wir weitere Verfahren auf, wenn Wünsche aufkommen. Da für die beliebten, aber nicht fundierten Verfahren, oft kein Manual mit allen Angaben existiert und Beweise sich auf selbst in Auftrag gegebene Studien beziehen, kann es etwas dauern bis wir alle Informationen für einen Eindruck zusammenhaben.

Theoretische Grundlagen der häufig eingesetzten Persönlichkeitstests

Jeder wissenschaftlich fundierte Test benötigt eine theoretische Grundlage. Ein Test kann noch so objektiv und noch so zuverlässig sein, wenn er nicht das misst, was er angibt zu messen, ist der Test höchstwahrscheinlich nutzlos. Ein häufiges Problem bei den oft verwendeten Tests ist eine nicht gestützte Theorie. Entweder ist diese veraltet oder ganz ohne Belege. Wir schauen uns nun einmal die häufigsten Persönlichkeitsmodelle an.

Big Five

Das Big-Five-Persönlichkeitsmodell oder auch Fünf-Faktoren-Modell ist eines der bekanntesten und anerkanntesten Modelle der Persönlichkeit. Es nimmt, wie der Name schon sagt, fünf große Dimensionen der Persönlichkeit an: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Bekannt ist es auch unter dem Akronym OCEAN. Hierin verbergen sich die englischen Begriffe der Big Five. Die Big Five beruhen auf einem lexikalischen Ansatz, der annimmt, dass sich alle wichtigen Persönlichkeitsmerkmale in Eigenschaftswörtern der Sprache wiederfinden (Ostendorf & Angleitner, 2004).

Auch dieses Persönlichkeitsmodell ist trotz seiner häufigen Anwendung nicht unumstritten. Zwar konnte es vielfach bestätigt werden, aber einige Forscher nehmen eine geringere oder größere Anzahl von Faktoren an. Eines der bekanntesten Modelle ist das Hexaco-Modell. Es nimmt den zusätzlichen Faktor Ehrlichkeit/Bescheidenheit an (siehe Wikipedia).

Persönlichkeitstheorie von Carl Gustav Jung

C. G. Jung entwickelte ein Modell, das von vier Funktionen ausgeht: Denken, Fühlen, Intuition und Empfinden. Außerdem unterscheidet er zwei Arten von Einstellungen: introvertiert und extrovertiert. Durch Kombination von beidem ergeben sich acht Persönlichkeitstypen. Die Theorie von C. G. Jung gilt heute als veraltet und empirisch nicht belegt. In einer Stellungnahme des BDP heißt es, „dass die Typenlehre nach C.G. Jung in Fachkreisen als antiquiertes Modell ohne empirische Belege gilt“. (Hornke & Kersting 2005)

DISG / DISC – Modell

Das DISG- Modell basiert auf einer Typologie von William Marston. Er nahm an, dass es vier Grundverhaltenstendenzen gibt: Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Wie auch die Theorie von C. G. Jung ist auch der Ansatz von Marston nicht empirisch belegt. Jäger (2004) bezeichnet es als „typologischer Ansatz ohne empirische Forschung“.

Persönlichkeitstests – ein Überblick

NEO-FFI – NEO-Fünf-Faktoren-Inventar nach Costa und Mc Crae (Borkenau & Ostendorf, 2008)

Das NEO-FFI ist ein multidimensionales Persönlichkeitsinventar, das die Dimensionen Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit erfasst. Somit besitzt es als theoretische Basis die Big Five.

Einsatzzwecke sind u.a.: Schullaufbahn- und Studienberatung, Berufsberatung, Personal- und Organisationspsychologie.

Zielgruppe: Jugendliche und Erwachsene

NOIP Empfehlung: 🙂

NEO-PI-R – NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae (Ostendorf & Angleitner, 2004)

Das NEO-PI-R nimmt ebenfalls die Big Five als Grundlage an. Im Gegensatz zum NEO-FFI ist es differenzierter, da es neben den Fünf Faktoren jeweils sechs Facetten annimmt. Damit benötigt es in der Anwendung auch mehr Zeit, gibt aber ein tiefer gehendes Bild wider. Andresen und Beauducel (2008) kommen zu dem Fazit: „Trotz der wünschenswerten Weiterentwicklungen handelt es sich beim NEO-PI-R aber um ein – gemessen am Konstruktionsziel – sehr gut konstruiertes Verfahren, dessen Einsatz eine fachgerechte und differenzierte Persönlichkeitsdiagnostik nach dem FFM gestattet.“

Einsatzzwecke sind u. a.: Arbeits- und Organisationspsychologie, Berufsberatung, Selbst- und Fremdbeurteilung.

Zielgruppe: ab 16 Jahren

NOIP Empfehlung: 🙂

BIP – Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (Hossiep & Paschen, 2003)

Das BIP ist ein psychologischer Test mit explizitem beruflichem Bezug. Ausgehend von der Bedeutung überfachlicher Kompetenzen für den beruflichen Erfolg, erfasst das BIP im Berufsleben relevante Persönlichkeitsfacetten. Neben dem Arbeitsverhalten, der beruflichen Orientierung und sozialer Kompetenzen umfasst es auch die psychische Konstitution. Die theoretische Basis fußt auf verschiedenen etablierten Modellen. Zugrunde liegen u.a. das Konstrukt der Leistungsmotivation und des Machtmotives von McClelland, die Konstrukte des Big-Five (Costa und McCrae) und die Handlungsorientierung nach Kuhl.

Einsatzzwecke sind u. a.: Personalauswahl, Trainings- und Coachingmaßnahmen, Feedbackprozesse, Karriereberatung

Zielgruppe: empfohlen ab 20 Jahren, Fach- und Führungskräfte

NOIP Empfehlung: 🙂

BIP 6F – Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – Sechs Faktoren (Hossiep & Krüger, 2012)

Der BIP-6F erfasst sechs berufsrelevante Persönlichkeitsbereiche, die aus dem BIP mittels Faktorenanalyse abgeleitet wurden, aber auch weitere Items kamen hinzu. Die Faktoren heißen: Engagement, Disziplin, Dominanz, Stabilität, Kooperation und Sozialkompetenz. Dabei werden die berufsbezogenen Persönlichkeitsdimensionen auf einem höheren Abstraktionsniveau abgebildet. Das BIP-6F zeichnet sich insbesondere durch seine im Vergleich zum BIP gesteigerte Ökonomie aus (Abrell-Vogel & Gerstenberg, .2013)

Einsatzzwecke u. a.: Eignungsbeurteilung, Teamentwicklung, Coaching, Berufs-/Karriere-/Laufbahnberatung

Zielgruppe: berufstätige Fach- und Führungskräfte

NOIP Empfehlung: 🙂

16-PF-R – 16-Persönlichkeitsfaktoren-Test (Schneewind & Graf, 1998)

Der 16-PF-R beschreibt die Persönlichkeit anhand von 16 Dimensionen, wobei sich 14 von diesen zu fünf Globaldimensionen zusammenfassen lassen. Basis ist eine psycholexigrafische Studie, bei der alle Eigenschaftswörter der englischen Sprache gesammelt wurden. Durch Zusammenfassung und faktorenanalytische Berechnungen ergaben sich 16 Faktoren, die 1949 die Basis für den ersten 16-PF von Raymond B. Cattell bildeten.

Einsatzzwecke u. a.: Berufsberatung, Mitarbeiterberatung, Personalplatzierung

Zielgruppe: ab 17 Jahren

NOIP Empfehlung: 🙂

GPOP – Golden Profiler of Personality (Golden, Bents, Blank & Diergarten, 2013)

Der GPOP erfasst in insgesamt fünf Dimensionen die Persönlichkeit. Vier bipolaren Globalskalen (Energie, Wahrnehmen, Entscheiden, Lebensstil) beruhen auf der Persönlichkeitstheorie von C. G. Jung. Durch die Kombination der unterschiedlichen Pole werden insgesamt 16 Persönlichkeitstypen unterschieden. Die fünfte Dimension beschreibt das Erleben von Stress (=Stresserleben). Auch wenn weitere Studien zu der Reliabilität und Validität in der 2. Auflage erfolgten, bleibt die Kritik an der veralteten, nicht empirisch geprüften Theorie bestehen (Höft & Muck, 2009).

Einsatzzwecke u. a.: Coaching, Personalentwicklung, Laufbahn -und Karriereberatung

Zielgruppe: ab 16 Jahren