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Persönlichkeitstests: die Theorie ist entscheidend

Immer wieder stoße ich in meiner täglichen Arbeit auf unterschiedliche psychologische Testverfahren, die Auskunft über die Persönlichkeit geben sollen. Nicht alle dieser Angebote sind jedoch wirklich für das angestrebte Ziel tauglich. Auf dem Markt tummeln sich einige Verfahren, die mit einem wohlklingenden Namen locken, aber sich jeder wissenschaftlichen Fundierung entziehen. Ein Laie verliert dadurch schnell den Überblick, selbst wenn er wirklich interessiert ist.

Dies führt dazu, dass der beste Verkäufer sein Produkt an den Kunden bringt oder Leute sich von bunten Bildern statt Erkenntnis leiten lassen. Deshalb schauen wir uns heute zunächst sich häufig wiederfindende Persönlichkeitsmodelle an. Typische Vertreter von Testverfahren dieser Modelle zeigen, welche Tests für welchen Zweck sinnvoll sind.

Ein Hinweis vorab an dieser Stelle:
Statt sich von mir persönlich angegriffen zu fühlen, sollten Anbieter mit zweifelhaften Verfahren Kritik zum Anlass zu nehmen, diese Verfahren lieber zu überdenken. Als Psychologin habe ich gelernt, welche Testverfahren existieren, wie sich ein guter von einem schlechten Test unterscheidet und für welchen Anwendungszweck mit welcher Zielgruppe welcher Test brauchbar ist.

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Ein Experte wählt einen Persönlichkeitstest nach Zweck und Zielgruppe aus und setzt nicht auf eine Allroundlösung, die individuelle Aspekte außer Acht lässt.

Wir haben uns hier auf bekannte und häufig verwendete Verfahren konzentriert. Natürlich existieren weitere wissenschaftlich fundierte Verfahren (z. B. Gießen-Test, Hamburger Persönlichkeitsinventar, Freiburger Persönlichkeitsinventar), die aber eher seltener zur Anwendung kommen. Stattdessen dominieren aus wissenschaftlicher Sicht zweifelhafte Tests. Hossiep nimmt an, dass nur ca. 10% der vertriebenen Verfahren diagnostischen Ansprüchen genügen (Moser, 2011). Eine schöne Übersicht zu dem Abschneiden in den Kriterien Objektivität, Reliabilität, Validität und Normierung von DISG, GPOP, HDI, MBTI und REISS-Profil gibt Kanning (2015).

Gerne nehmen wir weitere Verfahren auf, wenn Wünsche aufkommen. Da für die beliebten, aber nicht fundierten Verfahren, oft kein Manual mit allen Angaben existiert und Beweise sich auf selbst in Auftrag gegebene Studien beziehen, kann es etwas dauern bis wir alle Informationen für einen Eindruck zusammenhaben.

Theoretische Grundlagen der häufig eingesetzten Persönlichkeitstests

Jeder wissenschaftlich fundierte Test benötigt eine theoretische Grundlage. Ein Test kann noch so objektiv und noch so zuverlässig sein, wenn er nicht das misst, was er angibt zu messen, ist der Test höchstwahrscheinlich nutzlos. Ein häufiges Problem bei den oft verwendeten Tests ist eine nicht gestützte Theorie. Entweder ist diese veraltet oder ganz ohne Belege. Wir schauen uns nun einmal die häufigsten Persönlichkeitsmodelle an.

Big Five

Das Big-Five-Persönlichkeitsmodell oder auch Fünf-Faktoren-Modell ist eines der bekanntesten und anerkanntesten Modelle der Persönlichkeit. Es nimmt, wie der Name schon sagt, fünf große Dimensionen der Persönlichkeit an: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Bekannt ist es auch unter dem Akronym OCEAN. Hierin verbergen sich die englischen Begriffe der Big Five. Die Big Five beruhen auf einem lexikalischen Ansatz, der annimmt, dass sich alle wichtigen Persönlichkeitsmerkmale in Eigenschaftswörtern der Sprache wiederfinden (Ostendorf & Angleitner, 2004).

Auch dieses Persönlichkeitsmodell ist trotz seiner häufigen Anwendung nicht unumstritten. Zwar konnte es vielfach bestätigt werden, aber einige Forscher nehmen eine geringere oder größere Anzahl von Faktoren an. Eines der bekanntesten Modelle ist das Hexaco-Modell. Es nimmt den zusätzlichen Faktor Ehrlichkeit/Bescheidenheit an (siehe Wikipedia).

Persönlichkeitstheorie von Carl Gustav Jung

C. G. Jung entwickelte ein Modell, das von vier Funktionen ausgeht: Denken, Fühlen, Intuition und Empfinden. Außerdem unterscheidet er zwei Arten von Einstellungen: introvertiert und extrovertiert. Durch Kombination von beidem ergeben sich acht Persönlichkeitstypen. Die Theorie von C. G. Jung gilt heute als veraltet und empirisch nicht belegt. In einer Stellungnahme des BDP heißt es, „dass die Typenlehre nach C.G. Jung in Fachkreisen als antiquiertes Modell ohne empirische Belege gilt“. (Hornke & Kersting 2005)

DISG / DISC – Modell

Das DISG- Modell basiert auf einer Typologie von William Marston. Er nahm an, dass es vier Grundverhaltenstendenzen gibt: Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Wie auch die Theorie von C. G. Jung ist auch der Ansatz von Marston nicht empirisch belegt. Jäger (2004) bezeichnet es als „typologischer Ansatz ohne empirische Forschung“.

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Persönlichkeitstests – ein Überblick

NEO-FFI – NEO-Fünf-Faktoren-Inventar nach Costa und Mc Crae (Borkenau & Ostendorf, 2008)

Das NEO-FFI ist ein multidimensionales Persönlichkeitsinventar, das die Dimensionen Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit erfasst. Somit besitzt es als theoretische Basis die Big Five.

Einsatzzwecke sind u.a.: Schullaufbahn- und Studienberatung, Berufsberatung, Personal- und Organisationspsychologie.

Zielgruppe: Jugendliche und Erwachsene

NOIP Empfehlung: 🙂

NEO-PI-R – NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae (Ostendorf & Angleitner, 2004)

Das NEO-PI-R nimmt ebenfalls die Big Five als Grundlage an. Im Gegensatz zum NEO-FFI ist es differenzierter, da es neben den Fünf Faktoren jeweils sechs Facetten annimmt. Damit benötigt es in der Anwendung auch mehr Zeit, gibt aber ein tiefer gehendes Bild wider. Andresen und Beauducel (2008) kommen zu dem Fazit: “Trotz der wünschenswerten Weiterentwicklungen handelt es sich beim NEO-PI-R aber um ein – gemessen am Konstruktionsziel – sehr gut konstruiertes Verfahren, dessen Einsatz eine fachgerechte und differenzierte Persönlichkeitsdiagnostik nach dem FFM gestattet.”

Einsatzzwecke sind u. a.: Arbeits- und Organisationspsychologie, Berufsberatung, Selbst- und Fremdbeurteilung.

Zielgruppe: ab 16 Jahren

NOIP Empfehlung: 🙂

BIP – Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (Hossiep & Paschen, 2003)

Das BIP ist ein psychologischer Test mit explizitem beruflichem Bezug. Ausgehend von der Bedeutung überfachlicher Kompetenzen für den beruflichen Erfolg, erfasst das BIP im Berufsleben relevante Persönlichkeitsfacetten. Neben dem Arbeitsverhalten, der beruflichen Orientierung und sozialer Kompetenzen umfasst es auch die psychische Konstitution. Die theoretische Basis fußt auf verschiedenen etablierten Modellen. Zugrunde liegen u.a. das Konstrukt der Leistungsmotivation und des Machtmotives von McClelland, die Konstrukte des Big-Five (Costa und McCrae) und die Handlungsorientierung nach Kuhl.

Einsatzzwecke sind u. a.: Personalauswahl, Trainings- und Coachingmaßnahmen, Feedbackprozesse, Karriereberatung

Zielgruppe: empfohlen ab 20 Jahren, Fach- und Führungskräfte

NOIP Empfehlung: 🙂

BIP 6F – Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – Sechs Faktoren (Hossiep & Krüger, 2012)

Der BIP-6F erfasst sechs berufsrelevante Persönlichkeitsbereiche, die aus dem BIP mittels Faktorenanalyse abgeleitet wurden, aber auch weitere Items kamen hinzu. Die Faktoren heißen: Engagement, Disziplin, Dominanz, Stabilität, Kooperation und Sozialkompetenz. Dabei werden die berufsbezogenen Persönlichkeitsdimensionen auf einem höheren Abstraktionsniveau abgebildet. Das BIP-6F zeichnet sich insbesondere durch seine im Vergleich zum BIP gesteigerte Ökonomie aus (Abrell-Vogel & Gerstenberg, .2013)

Einsatzzwecke u. a.: Eignungsbeurteilung, Teamentwicklung, Coaching, Berufs-/Karriere-/Laufbahnberatung

Zielgruppe: berufstätige Fach- und Führungskräfte

NOIP Empfehlung: 🙂

16-PF-R – 16-Persönlichkeitsfaktoren-Test (Schneewind & Graf, 1998)

Der 16-PF-R beschreibt die Persönlichkeit anhand von 16 Dimensionen, wobei sich 14 von diesen zu fünf Globaldimensionen zusammenfassen lassen. Basis ist eine psycholexigrafische Studie, bei der alle Eigenschaftswörter der englischen Sprache gesammelt wurden. Durch Zusammenfassung und faktorenanalytische Berechnungen ergaben sich 16 Faktoren, die 1949 die Basis für den ersten 16-PF von Raymond B. Cattell bildeten.

Einsatzzwecke u. a.: Berufsberatung, Mitarbeiterberatung, Personalplatzierung

Zielgruppe: ab 17 Jahren

NOIP Empfehlung: 🙂

GPOP – Golden Profiler of Personality (Golden, Bents, Blank & Diergarten, 2013)

Der GPOP erfasst in insgesamt fünf Dimensionen die Persönlichkeit. Vier bipolaren Globalskalen (Energie, Wahrnehmen, Entscheiden, Lebensstil) beruhen auf der Persönlichkeitstheorie von C. G. Jung. Durch die Kombination der unterschiedlichen Pole werden insgesamt 16 Persönlichkeitstypen unterschieden. Die fünfte Dimension beschreibt das Erleben von Stress (=Stresserleben). Auch wenn weitere Studien zu der Reliabilität und Validität in der 2. Auflage erfolgten, bleibt die Kritik an der veralteten, nicht empirisch geprüften Theorie bestehen (Höft & Muck, 2009).

Einsatzzwecke u. a.: Coaching, Personalentwicklung, Laufbahn -und Karriereberatung

Zielgruppe: ab 16 Jahren

NOIP-Empfehlung: 🙁 Grund: theoretische Basis mangelhaft

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MBTI – Myers-Briggs-Typenindikator (Myers & Briggs)

Wikipedia sagt Folgendes zum MBTI: „Der Myers-Briggs-Typenindikator (kurz MBTI, von englisch Myers-Briggs type indicator – nach Katharine Briggs und Isabel Myers) ist ein Instrument, mit dessen Hilfe die von Carl Gustav Jung entwickelten psychologischen Typen erfasst werden sollen. Der Indikator wird überwiegend im Bereich Coaching und Personalwesen eingesetzt. Von der wissenschaftlichen Psychologie wird der MBTI abgelehnt, weil er den Mindestanforderungen an Gültigkeit und Verlässlichkeit nicht entspricht.“

Einsatzzwecke u. a.: Coaching, Führungskräfteentwicklung, Berufsorientierung

Zielgruppe: Jugendliche ab 15 Jahre und Erwachsene

NOIP-Empfehlung: 🙁 Grund: theoretische Basis mangelhaft

Insights MDI (Scheelen AG)

Das Insights MDI beruht auf den Annahmen von C. G. Jung und William Marston. Es ist ein System von zehn diagnostischen Verfahren zur Bestimmung der Verhaltens- und Wertepräferenzen. Das Insights MDI besteht aus vier großen Komplexen zur Analyse und Erklärung menschlichen Verhaltens. Es nimmt 8 Verhaltenstypen an, die durch Differenzierung in 60 Untertypen aufgegliedert werden.

Jäger (2004) schreibt: „Abschließende Bewertung: Zu dem Verfahren liegen keine Qualitätsbelege vor. Es basiert auf theoretisch veralteten und wissenschaftlich ungesicherten Modellen. Die Dokumentation des Tests im Manual ist unvollständig und nur schwer nachvollziehbar. Das Verfahren erfüllt aus meiner Sicht die Anforderungen der DIN 33430 nicht. Von seinem Einsatz bei Personalauswahl und –entwicklung, Coaching und Training muss daher abgeraten werden.“

Einsatzzwecke u. a.: Personalauswahl, Personalentwicklung, Potenzialanalyse

Zielgruppe: ???

NOIP-Empfehlung: 🙁 Grund: theoretische Basis mangelhaft

DISG-Persönlichkeitsprofil (YouMagnus AG)

Das DISG-Persönlichkeitsprofil beruht wie der Name vermuten lässt auf dem DISG / DISC Modell. Damit dient Marston als theoretische Grundlage und nimmt vier Verhaltensstile an. Kanning (2015) rät aufgrund fehlender Informationen zur Qualität von einer Anwendung ab. Als besonders problematisch sieht er die Zuordnung zu Farbtypen, da diese zu stereotypischem Denken führen könnten.

Einsatzzwecke u. a.: Personalauswahl, Personalentwicklung, Persönlichkeitstraining

Zielgruppe: ???

NOIP-Empfehlung: 🙁 Grund: theoretische Basis mangelhaft

Persolog (persolog GmbH)

Das Persolog-Modell beschreibt das Verhalten von Menschen anhand der vier Verhaltensdimensionen dominant, initiativ, stetig und gewissenhaft. Damit beruht es auf den theoretischen Überlegungen von Marston, die heute eher als wissenschaftshistorisch angesehen werden (König und Marcus, 2013). Die angenommenen Typen werden nicht empirisch belegt. König und Marcus (2013) lehnen eine Anwendung sowohl für Entwicklungs- als auch für Auswahlzwecke wegen fehlender Evidenz ab.

Einsatzzwecke u. a.: Personalentwicklung, Personalauswahl

Zielgruppe: ???

NOIP-Empfehlung: 🙁 Grund: theoretische Basis mangelhaft

Reiss-Profil (Reiss, 2009)

Das Reiss-Profil erfasst 16 Lebensmotive. Problematisch ist die theoretische Grundlage des Reiss-Profils. Krug (2012) schreibt dazu: „Er erstellte persönlich eine Liste aller möglichen universellen Motive, konsultierte eine Vielfalt wissenschaftlicher Werke und bat Kollegen um Vorschläge. Er erhielt so eine Liste von 500 Fragen, die er auf 328 Items kürzte. Diese 328 Items mussten Versuchspersonen danach einstufen, inwieweit sie ihr Verhalten motivieren.“ Eine Faktorenanalyse ergab 15 Motive, das 16. kam später hinzu. Ein Selbsttest von Bärbel Schwertfeger (2013), Chefredakteurin von „Wirtschaftspsychologie aktuell“, erweckte bei ihr den Eindruck eines Gesprächs mit einem Astrologen, da die Dinge so ausgelegt und revidiert wurden, bis sie passten.

Einsatzzwecke u. a.: Potentialanalyse, Führungskräfteentwicklung, Teamzusammensetzung

Zielgruppe: ???

NOIP-Empfehlung: 🙁 Grund: theoretische Basis mangelhaft

HBDI –  Herrmann Brain Dominance Instrument (ehemals: HDI – Hermann-Dominanz-Instrument; Hermann)

Das HBDI versteht sich explizit nicht als Test, sondern als Instrument zur Erfassung von Präferenzen (hinsichtlich Denk- und Verhaltensstilen). Es basiert auf den heftig kritisierten Erkenntnissen von Paul D. MacLean und der Hemisphärentheorie von Roger Sperry. Das HBDI nimmt an, dass sich der Denkstil eines Menschen in vier Quadranten unterteilen lässt. Darauf aufbauend wird die Unterscheidung in das rationale, experimentelle, organisatorische und fühlende Ich unternommen. Problematisch wird in der Neurowissenschaft die eindeutige Zuordnung von Aufgaben zu bestimmten Gehirnregionen gesehen, wobei Hermann seine Theorie als metaphorisch bezeichnet. Güttel, Link und Konlechner (2013) merken an: „Trotz wiederholter Verweise auf wissenschaftliche Fundierung lassen sich weder Daten zu etwaiger Validität (prognostischer oder zumindest sozialer) noch Referenzen zu wissenschaftlichen Publikationen finden.“ Kanning (2015) bezeichnet es als „völlig absurdes Verfahren“.

Einsatzzwecke u. a.: Teamentwicklung, Potenzialanalyse, Persönlichkeitsentwicklung

Zielgruppe: Unternehmen, Einzelpersonen, keine Altersangabe zu finden

NOIP-Empfehlung: 🙁 Grund: theoretische Basis mangelhaft

Structogram (Biostruktur-Analyse; Schirm, 1970er)

Das Structogram basiert ebenfalls auf MacLeans Annahmen, die überwiegend kritisiert und abgelehnt wurden. Den drei Hirnbereichen wird im Structogram verschiedene Farben und Persönlichkeitseigenschaften zugeordnet. Das Stammhirn (= Grün) sei der Sitz der Lebensgefühle und Instinkte. Das Zwischenhirn (= Rot) sei Sitz der Emotion und der Selbstbehauptung. Das Großhirn (= Blau) sei Sitz der Rationalität und des Planens. Die Biostruktur-Analyse ist kein Test im Sinne psychologischer Test-Theorie bzw. Eignungsdiagnostik, sondern eine wertfreie (Selbst-) Analyse der individuellen, genetisch-veranlagten Grundstruktur der Persönlichkeit eines Menschen. ManagerSeminare wies 2002 darauf hin, dass die wissenschaftliche Untermauerung der Biostruktur-Analyse Mängel aufweist, da nur theoriebestätigende Erkenntnisse berücksichtigt wurden.

Einsatzzwecke u. a.: Selbsterkenntnis; Menschenkenntnis, Verbesserung der Kundenkommunikation

Zielgruppe: ???

NOIP-Empfehlung: 🙁 Grund: theoretische Basis mangelhaft

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Um wirklich Erkenntnisse in der Praxis zu erlangen, benötigt ein Persönlichkeitstest eine wissenschaftlich fundierte Theorie.

Wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests bilden die Basis unserer Persönlichkeitsanalyse. Bei Fragen, Ideen oder Anregungen, nimm Kontakt zu uns auf.

Quellenangaben:

Abrell-Vogel, C. & Gerstenberg, F. (2013). TBS-TK Rezension: »Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren (BIP-6F)«. report psychologie, 5, 215-217

Andresen, B. & Beauducel, A. (2008). TBS-TK Rezension: »NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae, Revidierte Fassung (NEO-PI-R)«. Report Psychologie, 11/12;2008.

Borkenau, P. & Ostendorf, F. (2008). NEO-Fünf-Faktoren Inventar nach Costa und McCrae. Göttingen: Hogrefe.

Golden, J. P., Bents, R., Blank, R. & Dirgarten, D. (2013). Golden Profiler of Personality (GPOP). Deutsche Adaptation des Golden Personality Type Profiler von John P. Golden. 2. überarbeitete und neu normierte Auflage, Bern: Huber.

Güttel, W. H., Link, K., & Konlechner, S. (2013). Evaluierung von Persönlichkeitstests und Kompetenzmanagementsystemen. Abgerufen unter: http://www.meinetalentmarke.com/wp-content/uploads/2016/09/6.3-Vergl.studie.pdf

Höft, S. & Muck, P. M. (2009). TBS-TK Rezension: »Golden Profiler of Personality (GPOP). Deutsche Adaptation des Golden Personality Type Profiler von John P. Golden«. Report Psychologie, 7/8-2009.

Hornke, L. F. & Kersting, M. (2005). Stellungnahme zum Gutachten (respektive dem vorliegenden Auszug) von Prof. Claudia Eckstaller, Prof. Dr. Erika Spieß und Dipl. Psych. R. M. Woschée zur Beurteilung von INSIGHTS MDI Version 2 Potential Analyse. Abgerufen unter: http://www.bdp-verband.org/bdp/politik/2005/50819_insights.html

Hossiep, R. & Krüger, C. (2012). Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren (BIP-6F). Göttingen: Hogrefe.

Hossiep, R., & Paschen, M. (2003). Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP). Testmanual. 2., vollständig überarbeitete Auflage unter Mitarbeit von O. Mühlhaus. Göttingen: Hogrefe.

Jäger, R. S. (2004). Test im Test. Insights MDI – Wissenschaftlich betrachtet. PersonalMagazin, 1, 22.

Jumpertz, S. (2002). Buch zur Biostruktur-Analyse: Fragwürdige Beweisführung. managerSeminare, 88, Abgerufen unter: https://www.managerseminare.de/ms_News/Buch-zur-Biostruktur-Analyse-Fragwuerdige-Beweisfuehrung,82173

Kanning, U. P. (2015). Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Eine wirtschaftspsychologische Analyse. Berlin: Springer

König, C. J. & Marcus, B. (2013). TBS-TK Rezension: „Persolog Persönlichkeits-Profil.“ Psychologische Rundschau, 64, 189 – 191.

Krug, J. S. (2012). Essen, Ehre und Sparen – ein Test soll 16 archaische Lebensmotive messen. Wirtschaftspsychologie aktuell, 3, 50-53.

Moser, C. (2011). Was taugen Tests? ManagerSeminare, 154, 68–73.

Ostendorf, F. & Angleitner, A. (2004). NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae, Revidierte Fassung. Göttingen: Hogrefe.

Reiss, S. (2009). Das Reiss Profile: Die 16 Lebensmotive. Welche Werte und Bedürfnisse unserem Verhalten zugrunde liegen. Offenbach: Gabal.

Schneewind, K. A. & Graf, J. (1998). Der 16 Persönlichkeits-Faktoren-Test. Revidierte Version (16 PF-R). Bern: Huber.

Schwertfeger, B. (2013). Das Test-Desaster: Astrologie statt Wissenschaft. Abgerufen unter: https://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/aerger/aerger-20131015-baerbel-schwertfeger-das-test-desaster-astrologie-statt-wissenschaft.html