5.7 Akzeptanz: Bewerberreaktionen in der Personalauswahl

5.7 Akzeptanz: Bewerberreaktionen in der Personalauswahl

Nachdem wir uns mit einigen typischen Methoden der Personalauswahl beschäftigt haben, nehmen wir zum Abschluss die Perspektive der Bewerber in Bezug auf Akzeptanz ein. In diesem wissenschaftlichen Beitrag geht es darum, wie Bewerber die Verfahren der Personalauswahl wahrnehmen und welche Faktoren Einfluss auf die Bewertung haben.

Dieser Beitrag ist sehr wissenschaftlich und deshalb eher für Experten geeignet. Gerne erkläre ich die Sachverhalte auch interessierten Laien in verständlicher Sprache. Er basiert auf einem Referat, das ich während meines Studiums gehalten habe. Die Präsentation gibt es unten zum Download.

Akzeptanz und Fairness

Bevor wir uns den wissenschaftlichen Befunden zu diesem Thema widmen, definieren wir wichtige Begriffe.

Mit Akzeptanz wird die subjektiv bewertende Reaktion und Einstellungen gegenüber bestimmter Verfahren bezeichnet. Fairness dagegen meint die objektiv feststellbare Freiheit von Benachteiligung bestimmter Bewerbergruppen, aufgrund nicht berufsrelevanter Merkmale (Marcus, 2011).

Generell lässt sich anhand wissenschaftlicher Befunde sagen, dass bei Anwendern von Personalauswahlverfahren mehr auf die Akzeptanz als auf das Gütekriterium Validität geachtet wird (König, Klehe, Berchtold & Kleinmann, 2010).

Warum Bewerberreaktionen berücksichtigen?

  • Ethisch: Angemessenheit, Wohlbefinden
  • Rechtlich: zum Beispiel Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
  • Rekrutierungsfunktion: Anwerben geeigneter Kandidaten, wirkt wiederum auf Nützlichkeit der Verfahren
  • Einfluss auf Verhalten: während: Testmotivation, später: Arbeitszufriedenheit, Leistung, Akzeptanz eines Angebotes

(zur Übersicht: Truxillo & Bauer, 2011; Gilliland, 1993)

Konkrete Beispiele:

  • Empfehlungen an Freunde und Bekannte (Smither, Reilly, Millsap, Pearlman & Stoffey, 1993)
  • Auswirkung auf Absatz von Produkten / Dienstleistungen (Hausknecht, Day & Thomas, 2004)
  • Image in Medien (Anderson, 2011)

Theoretische Grundlagen

Gilliland (1993) adaptierte die Theorie der organisationalen Gerechtigkeit und griff auf weitere Akzeptanzmodelle, sowie bisherige Forschungsbefunde und eigene Ideen zu Auswahlprozeduren zurück. Sein Modell ist am weitesten verbreitet. Vorher war die Forschung zu Rekrutierung und Verfahren getrennt. Gilliland (1993) gelang die Integration beider Forschungsstränge.

In seinem Modell nimmt er die Unterscheidung zwischen distributiver und prozeduraler Gerechtigkeit vor. Die prozedurale Gerechtigkeit umfasst Bewertungen des Ablaufs der Verfahren der Personalauswahl. Die distributive Gerechtigkeit bzw. auch Verteilungsgerechtigkeit bezieht sich auf die Auswahlergebnisse.

Im Zusammenhang mit der Akzeptanz ist die prozedurale Gerechtigkeit wichtiger, weil die Organisation keinen Einfluss auf Faktoren der distributiven Gerechtigkeit wie zum Beispiel Testergebnisse oder Größe des Bewerberpools hat. Die prozedurale Gerechtigkeit kann die Firma dagegen zum Beispiel durch faire Verfahren, Feedback und Erklärung der Prozesse fördern.

Die beiden Gerechtigkeitsformen schauen wir uns nun genauer an, da sie sich aus verschiedenen Regeln ergeben.

10 Regeln prozeduraler Gerechtigkeit:

  • Formale Charakteristika: Berufsbezogenheit, Einfluss des eigenen Verhaltens auf das Testergebnis, Möglichkeit zur Korrektur ungünstiger Testergebnisse, Konsistenz der Durchführung
  • Erklärung/Information: Ergebnisrückmeldung, Information über den Auswahlprozess, Ehrlichkeit
  • Zwischenmenschlicher Umgang: Interpersonale Kompetenz der Auswählenden, Zweiwege-Kommunikation, Angemessenheit der Fragen

3 Regeln distributiver Gerechtigkeit:

  • Fairness (Equity): Ressourcenverteilung nach Fähigkeit / eingebrachtem Beitrag
  • Gleichheitsprinzip (Equality): Jeder das Gleiche
  • Bedürfnis (Need): Mehr Ressourcen für jene mit höherem Bedürfnis

Modell der Bewerberreaktionen

5.7 Akzeptanz: Bewerberreaktionen in der Personalauswahl, Bewerberreaktionen-Personalauswahl-Gilliland
Modell der Bewerberreaktionen (Gilliland, 1993)

Die Grafik sieht auf den ersten Blick sehr kompliziert aus, weshalb wir sie erläutern. Das Modell ist aus der bisherigen Forschung abgeleitet. Demnach beeinflussen situationale und personale Bedingungen das Ausmaß der Wahrnehmung, ob prozedurale und distributive Regeln als befriedigt oder verletzt gesehen werden

Bedingungen wie Testverfahren, HR-Richtlinien und Verhalten der HR-Mitarbeiter beeinflussen die prozedurale Gerechtigkeit. Das Ausmaß der Befriedigung bzw. Verletzung jeder Regel fließt in ein Gesamturteil ein. Diese Gesamtbewertung wird moderiert durch frühere Erfahrungen.

Bei der distributiven Gerechtigkeit beeinflussen Leistungserwartungen ebenso wie das Testergebnis und die Entscheidung die Wahrnehmung von Fairness. Dabei ist Fairness die primäre distributive Regel. Die anderen beiden Regeln werden durch die Notwendigkeit der Differenzierung oder spezieller Bedürfnisse salient.

Außerdem ist die prozedurale Gerechtigkeit ein Moderator der distributiven Gerechtigkeit und umgekehrt. Beide Formen haben Einfluss auf Reaktionen während und nach der Anwerbung. Die prozedurale Gerechtigkeit moderiert außerdem die Beziehung zwischen distributiver Gerechtigkeit und Selbstwahrnehmung.

Das Modell berücksichtigt sowohl Aspekte der Arbeitgeber als auch der Bewerber. Zum Beispiel: Arbeitgeber: rechtliche Schritte, Bewerber: Selbstwahrnehmung.

Heuristisches Modell von Ryan und Ployhart (2000)

5.7 Akzeptanz: Bewerberreaktionen in der Personalauswahl, Bewerberreaktionen-Personalauswahl-Ryan-Ployhart
Heuristisches Modell von Ryan und Ployhart (2000)

Die Abbildung zeigt ein heuristisches Modell zu den Bedingungen der Akzeptanz von Bewerbern von Ryan und Ployhart (2000). Die Autoren erweitern das Modell von Gilliland (1993) um Ergebnisse aus der Attributions- und Einstellungsforschung.

Zusätzlich zu Gilliland (1993) nehmen sie folgendes an:

Personmerkmale wie Persönlichkeit, Testerfahrung, Arbeitsmerkmale, Verfahrensmerkmale und organisationaler Kontext beeinflussen die Wahrnehmung des Verfahrens. Diese wiederum beeinflussen das Verhalten, Selbstwahrnehmungen und Leistungen. Die Beziehung zwischen den Merkmalen und Wahrnehmungen sowie zwischen Wahrnehmungen und Ergebnissen wird moderiert durch Aspekte wie Erwartungen, Erwünschtheit der Einstellung, Alternativen, Normen und Selektionsverhältnis.

Messverfahren zur Erhebung der Gerechtigkeit

  • Fragebogen von Steiner und Gilliland (1996):
    am häufigsten verwendet. Er besteht aus acht Dimensionen: Favorability, Scientific Evidence, Employers rights to use, opportunity to perform, interpersonal warmth, face validity, widely used, respectful of privacy.
    Bewertung in Bezug auf die 10 populärsten Auswahlverfahren
  • Fragbogen von Bauer et al. (2001) mit den zwei Dimensionen strukturell und interpersonell:
    Die Regeln lassen sich in 2 Kategorien einteilen:
    Strukturell: Bezug zu aktuellem Auswahlprozess, wie Zeitpunkt des Feedbacks, Testverfahren
    Sozial/Interpersonell: Bezug zu Kommunikation u Umgang mit Bewerbern
  • AKZEPT! (Kersting, 2008): deutscher Fragebogen zur Akzeptanz von Verfahren

Stand der Forschung

Schauen wir uns im folgenden einige Metaanalysen zur Forschung rund um die Akzeptanz von Personalauswahlverfahren durch Bewerber an.

Metaanalyse von Hausknecht et al. (2004)

5.7 Akzeptanz: Bewerberreaktionen in der Personalauswahl, Bewerberreaktionen-Personalauswahl-Hausknecht
Theoretisches Model der Bewerberreaktionen (Hausknecht et al., 2004)

Hausknecht et al. (2004) integrieren das Modell von Gilliland (1993) und das von Ryan und Ployhart (2000). In diesem Modell wird das bewerberseitige Akzeptanzurteil durch die Faktoren

a.) Personmerkmale (zum Beispiel Alter, Arbeitserfahrungen, Auswahlerfahrungen)

b.) Verfahrenswahrnehmung (zum Beispiel Transparenz, Augenscheinvalidität)

c.) Jobcharakteristika (zum Beispiel Anforderungen, Attraktivität) und

d.) Organisationsmerkmale (zum Beispiel Selektionsrate, Historie) beeinflusst.

Der Zusammenhang zwischen ihnen und dem Akzeptanzurteil wird wiederum durch weitere Variablen (zum Beispiel Jobattraktivität, Alternativen) moderiert.

Zentrale Ergebnisse:

  • Tabelle 1: Pfad zwischen Personmerkmale und Bewerberwahrnehmungen: kein/geringe Zusammenhänge
  • Tabelle 2: Pfad zwischen wahrgenommenen Prozessmerkmalen u Bewerberwahrnehmungen: signifikant -> Effektstärken zwischen .14-.54
  • Tabelle 3: Pfad zwischen Wahrnehmungen des Bewerbers und Outcomes: signifikante und positive Zusammenhänge; zwischen Testängstlichkeit und Outcomes negative Zusammenhänge

Zusammenhang mit prozeduraler Gerechtigkeit:

  • Strukturelle Dimensionen höher (r=.50)
    Wahrgenommener Berufsbezug
    Augenscheinvalidität
    Einflussnahme auf Ergebnisse
  • Interpersonale Merkmale geringer (r=.20)

Die Prozedurale und geringer auch die distributive Gerechtigkeit und Akzeptanz wirken auf zum Beispiel:

  • Attraktivität der Organisation (r=.40-.50)
  • Bereitschaft Angebot anzunehmen (r=.30)
  • Leistung
  • Weiterempfehlung

Akzeptanz umso höher, je

  • Größer die wahrgenommene Fairness
  • Höher die Testmotivation
  • Geringer die Testängstlichkeit
  • Positiver die Einstellung gegenüber dem Auswahlverfahren

Metaanalyse von Anderson, Salgado und Hülsheger (2010)

5.7 Akzeptanz: Bewerberreaktionen in der Personalauswahl, Bewerberreaktionen-Personalauswahl-Anderson
Ergebnisse von Anderson et al. (2010)

Die Metaanalyse von Anderson et al. (2010) erfolgte auf Basis von 17 Ländern. Die Autoren fanden nur geringe Unterschiede in der Beliebtheit der Verfahren je nach betrachteter Dimension des Fragebogens von Gilliland und Steiner (1996). Zum Beispiel waren bei „scientific evidence“ und „respectful of privacy“ kognitive Fähigkeitstests beliebt. Ansonsten waren Arbeitsproben und Interviews immer weit vorne bei der Akzeptanz in den verschiedenen Dimensionen, besonders bei „rights to use“, „opportunity to perform“ und „face validity“. Generell ist die Akzeptanz für Verfahren mit hohem Berufsbezug höher.

Metaanalyse von Shaw, Wild & Colquitt (2003)

5.7 Akzeptanz: Bewerberreaktionen in der Personalauswahl, Bewerberreaktionen-Personalauswahl-Shaw
Theorie der Fairness (Shaw et al., 2003)

Theoretische Basis von Shaw et al. (2003) ist die Fairness Theorie (Folger & Cropanzano, 2001), die eine Unterscheidung zwischen would, could, should vornimmt. Diese Theorie nimmt an, dass drei Bewertungsprozesse existieren, um eine Situation als unfair zu erleben:

  • Would: Bezieht sich auf aktuellen ungünstigeren Zustand (Wahrgenommene / antizipierte Alternativen wären besser gewesen)
  • Could: Verantwortliche/r hätte anders handeln können
  • Should: Die Benachteiligung wird als Verletzung ethischer / moralischer Normen zwischenmenschlichen Umgangs aufgefasst. Verantwortliche/r hätte anders handeln sollen

Außerdem wird die Unterscheidung zwischen Excuses und Justification (Scott & Lyman, 1968) vorgenommen:

  • Excuses: Handlung/Ergebnis ist ungünstig, aber keine vollständige Verantwortung durch Nennung externer Gründe oder Umstände
  • Justification: vollständige Verantwortung, aber Zurückweisung dass Handlung unangemessen/falsch ist

Die Abbildung illustriert, wie die drei Aspekte interagieren. Alle drei müssen aktiv sein, um Ungerechtigkeit wahrzunehmen. Wenn Gerechtigkeit wahrgenommen wird, gibt es keinen Grund über could oder should nachzudenken. Erklärungen können should und could deaktivieren: Entschuldigungen und Rechtfertigungen wirken dabei durch unterschiedliche Mechanismen.

Zentrale Ergebnisse

  • Erläuterungen sind signifikant mit prozeduraler und distributiver Gerechtigkeit korreliert
  • Erklärungen korrelieren signifikant mit Reaktionen
  • Adäquatheit wichtiger als Feedback geben
  • Entschuldigung besser als Rechtfertigung

Metaanalyse von Truxillo, Bodner, Bertolino, Bauer und Yonce (2009)

5.7 Akzeptanz: Bewerberreaktionen in der Personalauswahl, Bewerberreaktionen-Personalauswahl-Truxilo
Ergebnisse von Truxillo et al. (2009)

Truxillo et al. (2009) untersuchten ebenso den Aspekt von Erklärungen, legten hierbei aber auf die Beziehung zu verschiedenen Aspekten den Fokus. Die Ergebnisse zeigen, dass Erklärungen Aspekte der Wahrnehmung von Gerechtigkeit, Wahrnehmung der Organisation, die Leistung in kognitiven Fähigkeitstests und die Testmotivation, aber nicht die Selbstwahrnehmung beeinflussen.

Nutzen für die Praxis durch Ratschläge (Ryan & Huth, 2008)

Aus den bisherigen Befunden resultieren nur vage Empfehlungen. Ziel von Ryan und Huth (2008) ist es, konkrete Ratschläge zur Umsetzung zu machen, damit Forschung einen Nutzen hat. Sie nehmen eine Einteilung in Inhalt, Format und Kontext vor. Zusätzlich können Informationen über Kandidaten auf Grund interindividueller Unterschiede hilfreich sein.

Inhalt

  • Inhalt vs Methode: zum Beispiel Verfahren nach Anforderungen nicht nach Akzeptanz auswählen (beispielsweise Interview)
  • Wahrgenommener Arbeitsbezug: zum Beispiel genaue Informationen über Job bereitstellen
  • Schwierigkeit: Niveau festlegen, um relevante Informationen zu erhalten und nicht nach Akzeptanz bestimmen
  • Wahrgenommene Verfälschbarkeit

Format

  • Funktionalität: Einfachheit der Anwendung bewerten
  • Ästhetik: durch Schrift, Form etc. Akzeptanz verbessern
  • Dauer/Zeitaufwand: angemessene Dauer um Leistung zu zeigen, aber nicht zu überbeanspruchen
  • Antwortformat: wie beeinflusst das Antwortformat die Akzeptanz
  • Itemsequenz
  • Interpersoneller Umgang: Training, mehr Berührungspunkte

Information

  • Information: warum und wieso werden Verfahren verwendet
  • Kombination verschiedener Methoden: Reaktionen zu Methoden als Kombination nicht isoliert bewerten
  • Physische Umwelt: Standardisierung
  • Intern vs extern: Unterscheidung zwischen Neueinstellung und Beförderung
  • Ökonomische und kulturelle Umwelt: Merkmale wie Alternativen, Erwünschtheit etc., die Einfluss auf Akzeptanz haben, berücksichtigen
  • Nochmalige Teilnahme

Zukünftige Forschung
(zur Übersicht: Truxillo & Bauer, 2011)

  • Weitere theoretische Ansätze: andere Gerechtigkeitstheorien, Fairnesstheorien und soziale Austauschtheorien
  • Zusammenhang zwischen Rekrutierung, Auswahl und Sozialisationsprozessen: für besseren organisationalen Fit
  • Interindividuelle Unterschiede: unterschiedliche Toleranz in Bezug auf Ungerechtigkeit?, Geschlecht, kulturelle Unterschiede
  • Beförderung: Wirkungen auf Organisation, wenn Mitarbeiter Gerechtigkeit bzw. Ungerechtigkeit erlebt hat
  • Faking: wie ist der Zusammenhang mit Verfahren mit hoher Kontrolle durch Bewerber und Faking? -> wirkt sich Faking dann auf wahrgenommene Fairness aus?
  • Methodisch: Oft Beschreibungen, statt tatsächliche Erfahrungen, Studenten als Versuchspersonen, oft Laborstudien

Fazit

Für die Akzeptanz durch Bewerber in der Personalauswahl können Verantwortliche eine Menge machen. Sie sollten auf Verfahren, die einen Berufsbezug aufweisen, zurückgreifen. Dubiose Testverfahren sollten vermieden werden. Informationen und Rückmeldungen tragen ebenfalls zur Erhöhung der Akzeptanz bei.

Verantwortliche, die gewonnene Mitarbeiter dauerhaft halten wollen, finden mit unserem Programm zur Mitarbeiterbindung Unterstützung.

Präsentation zum Download als PDF: Bewerberreaktionen

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Quellenangaben

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Anderson, N., Salgado, J. F. & Hülsheger, U. (2010). Applicant reactions in selection: Comprehensive meta-analysis into reaction generalization versus situational specificity. International Journal of Selection and Assessment, 18, 271-281.

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Truxillo, D. M., Bodner, T., Bertolino, M., Bauer, T. N., Yonce, C. A. (2009). Effects of explanations on applicant reactions: A meta-analytic review. Applicant Reactions to Selection [special issue]. International Journal of Selection and Assessment, 17, 346-361.